- 1.Formålet med virksomhedsoverenskomsten
- 2.Dækningsområde
- 3.Beskrivelse af lønmodellen
- 4.Lønindplacering
- 5.Tillæg
- 6.Regulering af den enkelte medarbejders Ion
- 7.Fremtidig finansiering af lønmodellen
- 8.Pensionsforhold
- 9.Lønudvalg
- 10.Lønpakker
- 11.Behandling af uenighed
- 12.Ikrafttrædelse
- Bilag I
Mellem Ringkjøbing Landbobank og den faglige repræsentant i Ringkjøbing Landbobank er der. med udgangspunkt i standardoverenskomstens rammebestemmelser indgået virksomhedsoverenskomst under de nedenfor anførte betingelser.
Virksomhedsoverenskomsten er en videreførelse af de tidligere virksomhedsoverenskomster.
De tidligere funktionsbeskrivelser er tilrettet og præciseret, men er i øvrigt fortsat gældende og er en del af nærværende virksomhedsoverenskomst.
Virksomhedsoverenskomsten i Landbobanken har følgende elementer:
•Funktionsbestemt lønsystem (bygger på aflønning i forhold til bankens foruddefinerede jobfunktioner og indeholder elementerne: funktionsløn og tillæg).
•Rammerne for kompetenceafklaring og kompetenceudvikling
Lønudviklingen finansieres dels efter rammerne i den centrale overenskomst og dels af Landbobanken:
|
2020/21 |
2021/22 |
2022/23 |
Generel pension STOK |
0,25% |
0,25% |
0,15% |
Generel lønstigning STOK |
1,20% |
1,20% |
1,00% |
Generel lønstigning - samlet |
1,45% |
1.45% |
1.15% |
|
|
|
|
Lønpulje - medarbejder |
0.80% |
0.80% |
1.00% |
Lønpulje - bank |
0.50% |
0,50% |
0,70% |
Engangsbeløb - bank |
0.30% |
0.30% |
0.30% |
Samlet pulje VOK |
1,60% |
1.60% |
2.00% |
|
|
|
|
Samlet lønramme STOK + VOK |
3,05% |
3.05% |
3.15% |
Virksomhedsoverenskomsten skal forinden ikrafttræden godkendes af et flertal af de medarbejdere, der på afstemningstidspunktet er medlem af Finansforbundet.
1.Formålet med virksomhedsoverenskomsten
Virksomhedsoverenskomsten i Landbobanken skal blandt andet:
•Gennem MUS skabe synlighed om. hvad der honoreres for, hvorved der skabes en åben og gennemsigtig lønstruktur.
•Skabe incitamenter for medarbejderne til kvalifikations- og jobudvikling.
•Sikre rammerne for en kompetenceafklaring og evt. udviklingsplan i forbindelse med MUS.
•Give mulighed for at aflønne medarbejdere i forhold til jobfunktion, herunder arbejdsopgavernes kompleksitet.
•Understøtte de forretningsmæssige mål og styrke Landbobankens konkurrenceevne.
•Medvirke til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.
2.Dækningsområde
Virksomhedsoverenskomsten omfatter alle medarbejdere i Landbobanken ekskl. elever, finanstrainees. finansbachelorer. medarbejdere med under 8 timer pr. uge respektive 34.7 timer pr. måned og medarbejdere under 18 år.
Medarbejdere, der ikke omfattes af virksomhedsoverenskomsten vil følge de til enhver tid gældende bestemmelser i standardoverenskomsten.
3.Beskrivelse af lønmodellen
3.1.Jobfunktion
De fleste jobfunktioner er brede og rummer arbejdsopgaver med forskellig grad af kompleksitet. Der er behov for at kunne differentiere lønnen i forhold til kompleksiteten i de arbejdsopgaver, som den enkelte medarbejder udfører.
De jobfunktioner og arbejdsopgaver, som bliver løst i Landbobanken, er beskrevet i funktionsbeskrivelsen for hver enkel jobfunktion:
a)Kasserer og servicemedarbejdere.
b)Rådgivere (privat-, erhvervs-, fonds-/udlandsrådgivere) og kundescrvicemcdarbcjderc.
c)Produktionsmedarbejdere.
d)Afdelings- og gruppeledere.
e)Stabs- & administrationsmedarbejdere.
f)Ledere af stabsfunktioner & områdeledere.
3.2.Arbejdsopgavernes kompleksitet med funktionsionspænd
Den enkelte jobfunktion indeholder forskellige krav til kompleksitet i arbejdsopgaverne, som defineres i form af arbejdsopgavernes krav til selvstændighed. ansvar og kompetence.
Funktionslønspændene fremgår af bilag 1 og bilag 2.
3.3.Fastlæggelse af funktionslønspænd
Der er til hver enkel jobfunktion knyttet et funktionslønspænd i forhold til kompleksiteten i arbejdsopgaverne.
Funktionslønspændet udtrykker det mindste og højeste lønniveau, der gives for varetagelse af den enkelte jobfunktion i forhold til arbejdsopgavernes kompleksitet. Funktionslønspændet tilgodeser, at medarbejderne inden for en jobfunktion kan tildeles forskellige typer af arbejdsopgaver, og at de i forskellig grad opfylder kravene i jobfunktionen, herunder krav til uddannelse.
Der er - jf. punkt 9 - nedsat et lønudvalg, der drøfter, om funktionslønspændet er dækkende for den konkrete jobfunktion.
Funktionslønspændet inden for kompleksiteten i arbejdsopgaverne kan gøres bredere eller smallere i eksempelvis følgende tilfælde:
•Der er særlige store eller små forskelle i hvilken type af opgaver, medarbejderne har.
•Der er særlige store eller små forskelle i de krav, der stilles til medarbejderens uddannelse/erfaring enten inden for den samme jobfunktion eller set i forhold til andre jobfunktioner med tilsvarende kompleksitet i arbejdsopgaverne.
•De eksterne markedsforhold gør det muligt at rekruttere medarbejdere til et lavere lønniveau, end det funktionslønspændet tilskriver.
•De eksterne markedsforhold gør det nødvendigt al rekruttere medarbejdere til el højere lønniveau, end det funktionslønspændet tilskriver.
3.4.Regulering af funktionslønspænd
Funktionslønspændet i denne virksomhedsoverenskomst bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpuljen.
4.Lønindplacering
4.1.Fastlæggelse af funktionsløn for medarbejdere med funktionsbeskrivelse
Den enkelte medarbejder indplaceres inden for jobfunktionens funktionslønspænd ud fra en vurdering af kompleksiteten i arbejdsopgaverne, herunder hvordan medarbejderen i øvrigt lever op til funktionsbeskrivelsens kriterier med hensyn til opgavevaretagelse.
kundeorientering, samarbejde, løbende forbedring/udvikling og resultater. Indplaceringen sker som minimum efter rammebestemmelserne § 7, stk. 6.
4.2.Fastlæggelse af funktionsløn for medarbejdere uden funktionsbeskrivelse
For medarbejdere, der ikke kan indplaceres i/har fået defineret en funktionsbeskrivelse, fastsættes funktionslønnen med udgangspunkt i kompleksiteten i arbejdsopgaverne med dertil hørende funktionslønspænd.
Lønudvalget evaluerer årligt disse aftaler.
4.3.Individuel ansættelseskontrakt
For medarbejdere, der ansættes med en samlet lønpakke udover trin 87 i standardoverenskomstens "Protokollat om trin 87. trin 248E og lederløn" kan der udarbejdes individuel ansættelseskontrakt.
5.Tillæg
Medarbejdere kan ud over funktionslønnen få tildelt tillæg:
5.1.Personlige tillæg
Det personlige tillæg gives til medarbejdere, hvor
•der tildeles opgaver, der er særligt komplekse i forhold til, hvad funktionsbeskrivelsen tilskriver
•det kræves, at medarbejderen har opbygget en særlig ekspertise for at kunne lose tildelte opgaver.
•de geografiske markedsforhold tilsiger et højere lønniveau.
Der kan ligeledes gives personlige tillæg til medarbejdere, der i kraft af deres dygtighed, effektivitet og teamindsats vedvarende overopfylder kravene i funktionsbeskrivelsen og skaber ekstraordinære resultater sammenlignet med øvrige medarbejdere.
Personlige tillæg er pensionsgivende og bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpuljen. Det personlige tillæg må ikke udgøre mere end 20 pct. af medarbejderens samlede løn.
Hvis det personlige tillæg nedsættes/bortfalder på bankens foranledning, aftales der en aftrapningsordning, jfr. punkt 6.5.
5.2.Funktionstillæg (specialister, teamleder, salgsleder, etc.)
Funktionstillæg gives, hvis man er specialist, teamleder, salgsleder etc. og er udtryk for. at der varetages en funktion oveni det at være eks. rådgiver.
Funktionstillægget er pensionsgivende og må tilsammen med det personlige tillæg i pkt. 5 I ikke udgøre mere end det der er beskrevet i pkt. 5.1.
5.3.Midlertidige tillæg
Midlertidige tillæg kan gives til medarbejdere, der varetager jobfunktioner, som må antages kun at ville vare i et begrænset tidsrum under forudsætning af. at tidsrummets længde er al talt, og at tidsrummet normalt ikke påregnes at ville vare mere end 2 år.
Midlertidige tillæg gives som et årligt eller månedligt tillæg til funktionslønnen.
Midlertidige tillæg er pensionsgivende og bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpul jen. Der er ingen øvre grænse for størrelsen af midlertidige tillæg.
5.4.Systemtilpasningstillæg
Systemtilpasningstillægget tildeles, når den hidtidige løn er højere end den nye løn. og udgør forskellen mellem den hidtidige løn og den samlede nye løn (funktionsløn plus eventuelle tillæg, jfr. punkt 5.1. og 5.2.).
Systemtilpasningstillægget kan maksimalt udgøre 20 pct. af den nuværende Ion
Medarbejdernes samlede løn ændres ikke, idet den overenskomstmæssige lønregulering -jfr. punkt 6.1. - af funktionsløn modsvares afen tilsvarende nedsættelse af systemtilpasningstillægget.
Systemtilpasningstillæg er pensionsgivende.
Evt. tilbageløb fra systemtilpasning overgår til lønpuljen.
5.5.Indplaceringstillæg
Indplaceringstillægget tildeles / anvendes når der skal ske indplacering al medarbejdere i virksomhedsoverenskomsten i forbindelse med en fusion mellem Ringkjøbing Landbobank og et andet pengeinstitut, og dermed harmonisering imellem en eller tiere overenskomster.
Indplaceringstillægget kan som udgangspunkt maksimalt udgøre 5% af medarbejderens samlede løn.
Medarbejderens samlede løn ændres således ikke, men indplaceringstillægget konverteres over maksimalt 5 år til funktionsløn eller andet tillæg.
Indplaceringstillægget er pensionsgivende.
6.Regulering af den enkelte medarbejders Ion
6.1.Overenskomst
Medarbejderens funktionsløn. funktionstillæg og midlertidige tillæg bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpuljen.
6.2.Årlig lokal lønforhandling
Medarbejdernes funktionsløn inden for funktionsionspændet, jfr. punkt 4, samt evt. tillæg jfr. punkt 5, skal fastlægges ved en årlig lokal lønaftale mellem leder og medarbejder. Der tages udgangspunkt i funktionsbeskrivelsen og arbejdsopgavernes kompleksitet i forhold til medarbejderens indsats, selvstændighed og kompetence samt andre relevante forhold.
6.3.Ændring af funktionsløn i funktionslønspænd
Hvis funktionslønnen skal sættes i stå. følges reglerne i punkt 5.4. Funktionslønnen skal vurderes igen senest efter 3 år.
Ved nedsættelse af medarbejderens samlede løn. følges reglerne om aftrapningsordning i punkt 6.5.
Hvis medarbejderens funktionsløn skal sættes i stå eller nedsættes, følges reglerne om lønnedsættelse i § 3. stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde mellem FA og Finansforbundet.
§ 3, stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde omhandler pengeinstituttets pligt til at orientere den faglige repræsentant eller tillidsmanden om nedsættelse af medarbejderes løn. saml dennes tilstedeværelse ved mødets start mellem medarbejderen og banken.
6.4.Jobskifte
.lobskifte på Landbobankens foranledning kan ske til såvel en højere som en lavere Ion i forhold til den nuværende løn.
6.4.1.På Landbobankens foranledning
Ved medarbejderens overgang til højere løn indplaceres medarbejderen umiddelbart i den nye løn.
Ved medarbejderens overgang til anden jobfunktion med lavere løn. følges reglerne om lønnedsættelse i § 3. stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde mellem FA og Finansforbundet.
Nedsættelse af medarbejderens samlede løn følger reglerne om aftrapningsordning i punkt 6.5.
§ 3stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde omhandler pengeinstituttets pligt til at orientere den faglige repræsentant eller tillidsmanden om nedsættelse af medarbejderens løn. saml dennes tilstedeværelse ved mødets start mellem medarbejderen og banken.
6.4.2.På medarbejderens initiativ
Ved medarbejderens overgang til højere løn indplaceres medarbejderen umiddelbart i den nye løn.
Ved medarbejderens overgang til anden jobfunktion med lavere løn. kan den samlede Ion umiddelbart fastsættes inden for funktionslønspændet for den nye jobfunktion. Der kan eventuelt aftales en aftrapningsordning efter reglerne i punkt 6.5.
6.5.Aftrapningsordning
Aftrapningsordningens længde vurderes og fastsættes individuelt all afhængig af medarbejderens nuværende samlede løn og arbejde, dog maksimalt over 2 år.
Første lønnedsættelse sker 6 måneder fra varslingstidspunktet. Herefter med 6 måneders intervaller. Såfremt banken har indgået individuelle aftaler med medarbejdere om eksempelvis forlænget opsigelsesvarsel vil disse aftaler blive respekteret.
6.6.aftrapningsperioden kan der ske modregning for ekstraordinære lønstigninger, lønstigninger ved forhøjelse af funktionsløn og for nye tillæg.
Pensionsbidragsprocenten fra såvel arbejdsgiver som medarbejder fortsætter uændret.
7.Fremtidig finansiering af lønmodellen
Parterne er enige om. at følgende elementer indgår i den fremtidige finansiering af lønmodellen:
•Lønudvalget har en intention om. at den del af overenskomstrammen, der ved overenskomstforhandlingerne mellem FA og Finansforbundet lægges ud til decentral forhandling, forhandles i lønudvalget og bl.a. kan udmøntes til
•Udvikling af lønmodellen
•Fastsættelse af lokalpuljen, der kan beny ttes til trinregulering i funktionsløn (4) og tillæg (5)
8.Pensionsforhold
Medarbejdere fortsætter med hidtidige pensionsordninger ved lønindplacering i den nye lønmodel.
Nyansatte medarbejdere under overenskomsten indtræder i pensionsordningen i henhold til bankens pensionspolitik.
9.Lønudvalg
Der er nedsat et lønudvalg bestående af repræsentanter fra ledelses- og medarbejdersiden. Lønudvalget skal løbende følge den praktiske udvikling i lønmodellens virkemåde, herunder anvendelsen af funktionslønspænd og tillæg.
Lønudvalget drøfter eventuelle nødvendige justeringer i lønmodellen, når:
•det i praksis viser sig, at Landbobanken kan rekruttere medarbejdere til en lavere/højere løn end den. der er fastsat.
•det i praksis viser sig. at der tildeles store personlige tillæg til nogle bestemte jobfunktioner, således at disse jobfunktioners funktionslønspænd eventuelt skal reguleres.
•der opstår nye jobfunktioner, der skal tilføjes den nye lønmodel.
Herudover skal lønudvalget drøfte og godkende
•at lønspænd sættes i stå.
•nye lønspænd for nye jobfunktioner.
•nye typer af tillæg jfr. punkt 5.
•anvendelsen af den fremtidige finansiering af den nye lønmodel jfr. punkt 7. herunder den overordnede fordeling på lønmodellens elementer.
•hvert år udarbejdes der et statistisk materiale, som dokumentation af fordelingen, jfr lønmodellen. Statistikken skal være fremlagt til lønudvalget senest 1 måned efter skæringsdatoen for beløbets fordeling. Formålet er, at der fordeles 100%, og ved forbrug under 100% har banken maksimalt 3 måneder til at bringe forholdet i orden samt dokumentere dette.
•Lønudvalget fremlægger hvert år statistisk materiale, som kan være med til. at skabe gennemsigtighed omkring lønpuljens fordeling.
Endvidere skal lønudvalget vejlede såvel medarbejdere som tillidsrepræsentanter samt informere de faglige organisationer om erfaringer med lønmodellen.
Lønudvalgets beslutninger træffes i enighed mellem A- og B-siden
Lønudvalget består af 2 grupper:
•Grp. A: Landbobankens ledelse udpeger højst samme antal medlemmer som gruppe B.
•Grp. B: Består af 4 medlemmer; Formanden for den Faglige Personaleforening, et yderligere medlem udpeget af Den Faglige Personaleforening samt 2 medarbejdervalgte, der er medlemmer af Finansforbundet
Valg til lønudvalget
Valget af de medarbejdervalgte B-gruppe-medlemmer afholdes sammen med valget til SI I og senest den 31.03.. året efter det ordinære valg af tillidsmænd. I år. hvor der er valg til lønudvalget og genforhandling af virksomhedsoverenskomsten, skal valget være overstået inden forhandlingerne påbegyndes.
Beskyttelse af medlemmer i lønudvalget
Medlemmer i B-gruppen nyder en tilsvarende beskyttelse mod afskedigelse som tillidsvalgte, jfr. § 16 i aftalen om fagligt arbejde.
10.Lønpakker
Virksomhedsoverenskomsten åbner mulighed for løbende at vurdere lønpakker mod lønnedgang, som A og B siden bliver enige om. Pr. 15. april 2020 er der indgået en aftale om medarbejderaktier efter Ligningslovens §7P.
11.Behandling af uenighed
Uenighed om fortolkning og anvendelse af denne aftale drøftes mellem aftaleparterne. Såfremt der ikke kan opnås enighed, behandles uenigheden i lønudvalget.
Parterne kan søge fortsat uenighed om fortolkning af aftalen behandlet af FA og Finansforbundet.
Den enkelte medarbejder kan ved uenighed om individuelle forhold inddrage tillidsmanden.
12.Ikrafttrædelse
Aftalen træder i kraft pr. 15. april 2020 og løber frem til den 3 1.03.2023.
Ringkøbiijg. den lp. juni 2020
Bilag I
Kompleksitet og ansvar i arbejdsopgaver samt ve jledende funktionslønspænd
Årsløn, overenskomstreguleret pr. I. juli 2020
|
Vejledende |
||
Kompleksitet og ansvar i arbejdsopgaver |
Jobniveau |
Løntrin |
Lønspænd |
Enkle rutineopgaver |
A |
16 til 22 |
303.589 til 334.588 |
Rutineopgaver og enkelte selvstændige afgørelser |
B |
18 til 30 |
313.398 til 382.505 |
|
|||
Rutineopgaver Selvstændige opgaver med egne afgørelser (en del af stillingen) |
C |
23 til 49 |
340.223 til 436.879 |
Overvejende selvstændige opgaver med egne afgørelser (væsentlig del af stillingen) |
D |
3 i til 58 |
388.846 til 497.991 |
Selvstændige opgaver med egne afgørelser Beslutningsforslag vedr. nye problemstill in ger (mindre del af stillingen) |
E |
51 til 69 |
450.112 til 587.272 |
|
|||
Overvejende beslutningsforslag vedr. nye problemstillinger (væsentlig del af stillingen) |
F |
60 til 76 |
512.720 til 654.652 |
Træffer afgørelser om nye problemstillinger |
G |
65 til 94 |
552.101 til 872.385 |