I. Overenskomst-/aftaleperiode
Overenskomster og aftaler fornys for en periode af 3 år fra 1. april 2018/overenskomsternes eventuelle senere udløbstidspunkt.
II. Generelle lønforhøjelser
Med virkning fra 1. april 2018 ydes en generel lønforhøjelse svarende til 0,80 pct. af den samlede faste løn pr. 31. marts 2018.
Med virkning fra 1. oktober 2018 ydes en generel lønforhøjelse svarende til 0,50 pct. af den samlede faste løn pr. 31. marts 2018.
Med virkning fra 1. april 2019 ydes en generel lønforhøjelse svarende til 1,30 pct. af den samlede faste løn pr. 31. marts 2018
Med virkning fra 1. oktober 2019 ydes en generel lønforhøjelse svarende til 0,86 pct. af den samlede faste løn pr. 31. marts 2018
Med virkning fra 1. april 2020 ydes en generel lønforhøjelse svarende til 1,46 pct. af den samlede faste løn pr. 31. marts 2018.
Med virkning fra 1. februar 2021 ydes en generel lønforhøjelse svarende til 0,68 pct. af den samlede faste løn pr. 31. marts 2018.
Stigningerne udmøntes ved forhøjelse af procentreguleringen.
Reguleringsordningen udmøntes pr. 1. april 2018, 1. april 2019, 1. april 2020 og 1. februar 2021. I beregningen af udmøntningen pr. 1. april 2020 korrigeres for et ikke-lønpåvirkeligt element, jf. Bilag A. Dermed er der ikke aftalt en fremadrettet praksis, hvor ikke-lønpåvirkelige elementer i forliget tilskrives.
III. Reguleringsordning
a) Reguleringsordningen videreføres,^/ Bilag Æ
b) Parterne er enige om, at der fortsat er behov for, at Danmarks Statistik leverer særkørsler af indeks, der tager højde for, at Danmarks Statistiks sektorafgrænsning afviger fra statens forhandlingsområde. På baggrund af en omlægning af lønindeksene i Danmarks Statistik er parterne blevet enige om en korrektion af lønindeksene, så beregningen af udmøntningerne fra reguleringsordningen baseres på særkørsler fra Danmarks Statistik.
c) Parterne vil drøfte behovet for eventuelle korrektioner af det statslige lønindeks, hvis Danmarks Statistik foretager omlægninger af lønindeksene, der kan have betydning for den opgjorte lønudvikling.
d) Parterne er enige om at arbejde for, at opgørelsen af udviklingen i personalegoder i den offentlige og private sektor prioriteres i Danmarks Statistiks kontaktudvalg for løn- og fraværsstatistik, herunder arbejdet med e-indkomst.
e) Parterne vil i overenskomstperioden undersøge, om det nye lønindeks — som Danmarks Statistik er ved at udvikle — for hhv. den statslige og private sektor kan anvendes som grundlag for reguleringsordningen.
IV. Andre formål
Et beløb svarende til 0,53 pct. af lønsummen pr. 31. marts 2018 anvendes til de nedenfor anførte særlige formål.
1. Spisepausen
Parterne er enige om, at retten til betalt spisepause ekspliciteres som en overenskomstmæssig ret, hvor en sådan ret består i dag.
Retten til betalt spisepause bortfalder således ikke, selv om arbejdsgiveren forlænger pausens varighed og/eller giver afkald på den ansattes pligt til at stå til rådighed for arbejdsgiveren i pausen.
Tjenestemændenes arbejdstidsaftale § 7, nr. 1, 2. pkt., har følgende formulering:
”Pauser medregnes, hvis de varer mindre end V2 time og den ansatte står til rådighed for arbejdsgiveren og ikke må forlade arbejdsstedet”.
En tilsvarende bestemmelse indsættes i akademikeroverenskomsten og øvrige overenskomster, der ikke indeholder bestemmelser om spisepause, således at retten også ekspliciteres på disse områder.
I den forbindelse bemærkes følgende:
Parterne er enige om, at ret til betalt spisepause forudsætter, at de ansatte står til rådighed i pausen.
Parterne er endvidere enige om, at der ikke er tilsigtet nogen ændring af hidtidig praksis i forhold til arbejdsplanlægning.
Der er enighed mellem parterne om, at spisepausen hermed er afhandlet.
2. Underviserarbejdstid
CFU og Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen, konstaterer, at det ikke har været muligt at opnå en forhandlet arbejdstidsaftale for ansatte på Lov 409-underviserområderne ved OKI8. Arbejdstiden reguleres derfor fortsat af de arbejdstidsregler, der fremgår af Lov 409 (2013).
CFU/LC/CO10 og Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen, er enige om, at det er en mulighed at indgå lokale arbejdstidsaftaler, der fraviger eller supplerer de centrale arbejdstidsbestemmelser, jf. § 3 i tjenestemændenes arbejdstidsaftale og rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler.
Det er en målsætning for de centrale overenskomstparter, at der er et tæt og tillidsfuldt samarbejde imellem tillidsrepræsentanten og ledelsen, jf. TR-aftalen.
Ledelsen eller tillidsrepræsentanten/den lokale repræsentant kan i tilfælde af, at samarbejdet ikke fungerer på skolen/institutionen, søge bistand hos de centrale overenskomstparter. Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen, og LC/CO10 vurderer behovet for bistand. Der sker løbende en prioritering af henvendelserne henset til de centrale parters ressourcer.
Forud for skoleåret drøfter leder og tillidsrepræsentant, hvordan planlægning af skoleåret/arbejdsåret foregår på skolen/institutionen, herunder hvordan skolen/institutionen kan strukturere dialogen om opgaveoversigten.
CFU/LC/CO10 og Moderniseringsstyrelsen er enige om at optage forhandlinger om arbejdstid ved OK21, såfremt KL og LC indgår en arbejdstidsaftale på baggrund af den kommunale periodeforhandling.
Parterne er opmærksomme på, at den arbejdstidsaftale, som de centrale parter måtte indgå ved OK21 på Lov 409-områderne i staten, skal kunne rumme, at der i staten er en variation af skoleformer. Parterne er samtidigt opmærksomme på, at der så vidt muligt bør aftales ensartede arbejdstidsregler for alle Lov 409-områderne i staten.
Udgangspunktet for forhandlingerne er forhandlingsresultatet på det kommunale område, men såfremt særlige forhold ved de enkelte skoleformer nødvendiggør tilpasninger i forhold til den kommunale aftale, er parterne forpligtede til at forhandle sådanne tilpasninger.
3. Lønforbedringer for elever/iærlinge/praktikanter mv.
Der afsættes midler til lønforbedringer for elever, lærlinge og praktikanter. Den statslige sats hæves til det private niveau, dog kan lønforbedringen maksimal udgøre 20 pct. af den nuværende statslige sats.
Parterne har gennemgået oversigt over månedlige lønforbedringer fordelt på organisation og medarbejdergrupper.
4. Kompetenceudvikling
Med et arbejdsmarked i hastig forandring er kompetenceudvikling af statens medarbejdere vigtig for at sikre opgavevaretagelsen på arbejdspladserne, medarbejdernes faglige udvikling og employability. Har statens medarbejdere de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsmarked, giver det medarbejderne de bedst mulige forudsætninger for at lykkes og trives i deres arbejde, og samtidig giver det borgerne de bedst mulige velfærdsløsninger. Parterne er derfor enige om at fortsætte det gode samarbejde om kompetenceudvikling af statens medarbejdere.
Lokal forankring er vigtig for at sikre, at kompetenceudviklingen understøtter den enkelte arbejdsplads’ kerneopgave samtidig med, at lokal forankring giver mulighed for at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders ønsker til faglig udvikling.
For at sikre, at den partsfælles kompetenceindsats understøtter kompetenceudvikling af statens medarbejdere, er parterne enige om at lave en omlægning af den partsfælles kompetenceindsats. Parterne vil fokusere midlerne i den partsfælles kompetenceindsats ved at samle midlerne i en fond, der har fokus på individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. I fonden kan statens medarbejdere søge midler til individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. Parterne er enige om at overføre midlerne fra FUSA og den eksisterende kompetencefond til den nye karriere- og kompetencefond svarende til 172 mio. kr. i overenskomstperioden.
Fonden finansieres af overenskomstrammen.
Parterne er enige om, at Kompetencesekretariatet varetager administrationen af Kompetencefonden samt bistår statens arbejdspladser med rådgivning inden for kompetenceudvikling. Der videreføres årligt en nettoudgiftsbevilling til Kompetencesekretariatet svarende til 19 mio. kr. i 2018. Kompetencesekretariatets nettoudgiftsbevilling finansieres af overenskomstrammen.
Aftalen om kompetenceudvikling fra 2015 er et godt udgangspunkt for den partsfælles kompetenceindsats, og derfor vil parterne videreføre aftalen med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats. Det betyder, at parterne er enige om at:
• Videreføre aftale om Kompetenceudvikling med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats
• Ophæve aftale om Kompetencefonden
• Ophæve aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA)
• Tilpasse aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats
• Udarbejde en ny aftale for den nye fond inden udgangen af 2018.
Der henvises til Bilag B.
Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ATP på 14,5 mio. kr. anvendes i 2018 til den nye Kompetencefond. Engangsbeløbet fra
overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ophørte projekter på 11,4 mio. kr. anvendes i 2019 eller 2020 til den nye Kompetencefond.
5. Aftale om nye aftalegrundlag for chefer på uddannelses- og undervisningsinstitutioner
Parterne har aftalt to nye fælles chefaftaler, der dels kan rumme de forandringer, som institutioner står over for i dag og dels kan understøtte de forandringer, der vil komme i fremtiden. Parterne er enige om en forenkling af løn- og ansættelsesvilkår for chefer på uddannelses- og undervisningsinstitutioner, og der etableres derfor to nye aftalegrundlag om løn- og ansættelsesvilkår for chefer på visse selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner under Uddannelses- og Forskningsministeriet og Undervisningsministeriet, Bilag C og D.
De nye aftalegrundlag etableres med henblik på, at de træder i kraft den 1. januar 2019.
Parterne er enige om, at der kan aftales nødvendige tilpasninger af aftalegrundlagene i forbindelse med den endelige redaktion af aftalerne. Endvidere er parterne enige om at evaluere aftalegrundlagenes implementering og anvendelse i perioden. Endelig er parterne enige om, at der er behov for, at løn og ansættelsesvilkår for chefer på universitetsområdet moderniseres. Der er derfor enighed mellem parterne om, at man i perioden vil analysere chefområdet på universiteterne med henblik på at lave en chefaftale for universiteterne.
6. Enkle og fleksible arbejdstidsregler
Parterne er enige om at afskaffe kravet om, at der skal indgås en iværksættelsesaftale mellem ansættelsesmyndigheden og tillidsrepræsentanten, inden der kan indgås aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den ansatte om plustid.
Som følge heraf ophæves § 6, stk. 1, i tjenestemændenes arbejdstidsaftale med virkning fra den 1. april 2018.
7.Psykisk arbejdsmiljø
Parterne er enige om, at et godt psykisk arbejdsmiljø er vigtigt for statens arbejdspladser og medarbejdere. Derfor udvikler og tilbyder parterne i overenskomstperioden en frivillig lederuddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø, jf. Bilag E.
8. Samarbejdsområdet
Parterne er enige om at styrke det centrale og lokale samarbejde ved at styrke de centrale parters SU-udvalgs strategiske rolle samt uændret videreførelse af Samarbejdssekretariatet,yjf Bilag F.
9. Forbedring af vilkår ved geografisk flytning
Parterne er enige om, at de nye lønsystemer giver mulighed for at yde udligningstillæg ved geografisk flytning af institutioner. Muligheden indskrives i rammeaftale om nye lønsystemer.
Parterne udarbejder i perioden en fælles vejledning om statslige arbejdsgiveres mulige tiltag for berørte medarbejdere i forbindelse med geografisk flytning af en statslig arbejdsplads.
10. Forbedring af reglerne om flyttegodtgørelse
I aftale af 27. november 2006 om flyttegodtgørelse foretages følgende ændringer:
I § 13, stk. 1, og § 22, stk. 1, afskaffes satsen for enlige, således at der kun er én sats for supplerende flyttegodtgørelse (satsen for gifte).
I § 29 tilføjes: ”d) når medarbejderen fraflytter en tjenestebolig ved dispensation grundet helbredsmæssige forhold.”
I perioden redigeres den nuværende aftale.
11. Ændringer i aftale om tillidsrepræsentanter i staten mv.
Følgende indsættes i § 2 i aftale om tillidsrepræsentanter i staten mv. som nyt stk.:
”Ved geografisk flytning af en institution, således at dele af institutionen flytter før øvrige dele, kan der på enten den oprindelige eller den flyttede del af institutionen, hvor der ikke er en tillidsrepræsentant, vælges en midlertidig tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe, hvis der ikke allerede er en tillidsrepræsentant det pågældende sted. Betingelserne i § 2, stk. 1, skal være opfyldt. Hvervet for en midlertidig tillidsrepræsentant bortfalder automatisk fra det tidspunkt, hvor hele institutionen er endeligt flyttet, eller hvis der på en af institutionerne er mere end én tillidsrepræsentant.”
Følgende indsættes i § 2 i aftale om tillidsrepræsentanter i staten mv. som nyt stk.:
”På nyetablerede institutioner og på institutioner, som flytter geografisk, hvor ingen kandidater opfylder anciennitetskravet i § 2, stk. 5, kan medarbejdere med kortere anciennitet end 9 måneder vælges som tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten er først omfattet af reglerne i §§ 11-14 efter 3 måneders ansættelse.”
Den nuværende § 2, stk. 5, 2. pkt., i aftale om tillidsrepræsentanter i staten mv. ændres til:
"Elever og lærlinge er ikke valgbare, dog kan tillidsrepræsentanten og ledelsen aftale, at en allerede valgt tillidsrepræsentant, som påbegynder en uddannelse som elev/lærling, fortsætter med hvervet.”
12. Udvidelse af rammeaftale om kontraktansættelse af chefer
Rammeaftalens § 1, stk. 1, affattes således:
"Aftalen gælder ved ansættelse i chefstillinger på statsinstitutioner med de undtagelser, der følger af bilag 1.”
Rammeaftalens bilag 1 affattes således:
"Bilag 1
Rammeaftalens dækningsområde, jf. aftalens § 1, stk. 1
Rammeaftalen omfatter chefstillinger på statsinstitutioner med følgende undtagelser: Institutioner inden for undervisning, uddannelse og forskning Institutioner under Kriminalforsorgen
Visse stillinger inden for Anklagemyndigheden (statsadvokaten i Viborg, statsadvokaten i København, statsadvokaten for Særlig Økonomisk og International Kriminalitet)
Visse stillinger inden for Rigspolitiet (politidirektører, chefen for PET, politilederstillinger som chefpolitiinspektør, politiinspektør mv. i Rigspolitiet, politikredsene og i PET)
Biskopper og provster, generalauditøren og auditører i forsvaret samt formænd for og medlemmer af ankenævn og andre klageorganer
Dommere, justitssekretærer og retsassessorer ved domstolene — dog kan administrative chefstillinger ved domstolene omfattes af rammeaftalen, såfremt den pågældende chef ikke udøver judicielle funktioner.
Den selvejende institution Madkulturen er omfattet af rammeaftalen.”
13. Aftale om chef løn
Med virkning fra 1. april 2018 ophæves cheflønspuljestyringen for ansatte på statsinstitutioner og i folkekirken. Puljestyringen omfatter dog fortsat statsinstitutioner inden for undervisning, uddannelse og forskning samt Domstols styrelsen, for så vidt angår stillinger som dommer og øvrige judicielle stillinger.
Ændringerne i puljestyringen medfører ikke i øvrigt ændringer i reglerne i aftalen (inkl. bilag 1) om forhandling og aftaler om lønforbedringer.
Der foretages en redaktionel gennemskrivning af aftalen om chefløn i konsekvens af ovennævnte ændringer.
14. Opskrivning af cheflønspuljemidler til dommere m.fl.
Med henblik på lønforbedringer til stillinger som dommer og øvrige judicielle stillinger opskrives Domstolsstyrelsens cheflønspulje med 13,6 mio. kr., som fordeles over 3 år.
Udgift:
1. år: (1. april 2018) 4.533.000 kr.
2. år: (1. april 2019) 4.533.000 kr.
3. år: (1. april 2020) 4.533.000 kr.
Det forudsættes, at merudgiften finansieres inden for rammen. Der foretages, uden præjudice, ikke opskrivning af beløbene med 50 pct.
15. Gruppelivsordning nr. 85034
1.Forsikringssummen ved død i gruppelivsordning for tjenestemænd m.fl. og visse overenskomstansatte i staten og folkekirken mv. forhøjes fra 370.000 kr. til 425.000 kr. med virkning for dødsfald, der indtræffer 1. april 2018 eller senere. Forhøjelsen finansieres af bonusmidler.
2.Forsikringssummen ved kritisk sygdom for tjenestemænd m.fl. og visse overenskomstansatte i staten og folkekirken mv. forhøjes fra 100.000 kr. til 150.000 kr. med virkning for dækningsberettiget kritisk sygdom, der diagnosticeres den 1. april 2018 eller senere. Forhøjelsen finansieres af bonusmidler.
3.Med virkning fra den 1. april 2018 bortfalder kravet om, at timelønnede skal have mindst 15 timers gennemsnitlig ugentlig beskæftigelse for at være omfattet af gruppelivsordningen.
16.Midler til lokallønspuljer
Lokallønspuljerne på LC/COlO’s forhandlingsområde opskrives med 11,935 mio. kr. pr. 1. april 2018 og 11,935 mio. kr. pr. 1. april 2019 på følgende områder:
•Forsvaret
•Politiet
•Folkekirken
•Det Kongelige Teater
•Trafikstyrelsen og Naviair
•Produktionsskoler
Puljemidlerne opskrives med 50 pct. oveni det beløb, som finansieres af rammen.
17. Ændring af aftale om tjenestefrihed af familiemæssige årsager
§ 4, stk. 1, i aftale af 12. juni 2007 om tjenestefrihed af familiemæssige årsager ændres til følgende:
”En ansat har ret til tjenestefrihed med løn i op til 5 dage pr. barn inden for 12 på hinanden følgende måneder i forbindelse med den ansattes hospitalsindlæggelse sammen med et hjemmeværende barn under 14 år. Tilsvarende gælder, hvis barnet under indlæggelsen opholder sig i hjemmet eller modtager ambulant behandling, der træder i stedet for hospitalsindlæggelse, og som kræver den ansattes tilstedeværelse.”
Der indsættes ny bestemmelse i aftalen:
”En ansat, der efter § 118 i lov om social service ansættes af kommunen til at passe en nærtstående i hjemmet, fordi vedkommende har en betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig, herunder uhelbredelig, lidelse, har ret til fravær.
Der ydes ikke løn i perioden under fraværet, og perioden medregnes ikke i løn- og pensionsancienniteten.”
18. Indgåelse af ny ferieaftale
De nye ferieregler implementeres på det statslige område ved indgåelse af en ny ferieaftale med tilhørende vejledning. Parterne er i den forbindelse enige om, at de særlige feriedage videreføres efter de nugældende regler. Parterne er enige om at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal udarbejde den nye aftale med tilhørende vejledning. Arbejdsgruppens arbejde tilstræbes at være tilendebragt ultimo 2018.
19. Forenkling af funktionsaftalen
Parterne er enige om, at aftalen om betaling mv. under funktion i højere stilling ændres med henblik på at sikre enkle og gennemskuelige regler. Ændringen indebærer en revidering af aftalen med henblik på, at karensperioden forlænges fra 15 dage til 30 dage. Derefter har den ansatte ret til funktionsvederlag uden fradrag under sygdomsforløb i indtil 28 dage samt under afvikling af ferie/særlige feriedage.
Revideret Aftale om betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken vedlægges, jf. Bilag G.
20. Grænsedragning
Med henblik på at løse udfordringer med grænsedragning og
overenskomstdækning/overenskomsternes dækningsområde vil parterne i perioden drøfte — både konkret og generelt — hvordan afklaringen af forhandlingsmæssige og overenskomstmæssige spørgsmål håndteres.
21. Jubilæumsgratiale
Parterne er enige om i overenskomstperioden at afdække mulige modeller for forenkling af opgørelsen af jubilæumsanciennitet (§ 4 i cirkulære om jubilæumsgratiale til ansatte i staten). Det forudsættes, at modellerne ikke medfører besparelser i forhold til de samlede udbetalinger af gratialer i staten.
22. Ret til frihed til at søge a-kasse ved afsked
Parterne er enige om at indsætte følgende tekst som nyt stk. 6 til § 16 i fællesoverenskomsterne:
"Medarbejdere, som afskediges på grund af institutionens forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer — placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen og efter aftale med ansættelsesmyndigheden — til at søge vejledning i a-kassen.”
23. Ændring af ATP-sats
Pr. 1. april 2020 oprykkes ansatte inden for Akademikernes forhandlingsområde fra sats F til sats A.
24. Overenskomstdækning af timelønnet undervisning
Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden optages forhandlinger om at overenskomstdække det område, som i dag er dækket af Finansministeriets cirkulære om timelønnet undervisning.
Finansministeriet lægger på grundlag af det, der er oplyst under forhandlingerne, til grund, at organisationerne til sammen opfylder de betingelser, som Finansministeriet sædvanligvis stiller i forbindelse med indgåelse af overenskomster på ikkeoverenskomstdækkede områder.
Parterne er enige om, at overenskomstdækningen skal være udgiftsneutral.
25. Forhandlinger om organisationspuljer
Forhandlinger med de enkelte organisationer om specielle krav indledes snarest og afsluttes senest 18. maj 2018. Dette gælder også på delegations områderne. Forhandlingerne sker inden for den økonomiske ramme.
Såfremt der ikke inden den 18. maj 2018 kan opnås enighed på organisationsforhandlingsniveau om anvendelse af puljemidlerne, udmøntes midlerne til generelle lønforbedringer for den pågældende gruppe.
V. Øvrige forhold
VI. Dækningsområde
Forhandlingsresultatet omfatter:
Overenskomster/organisationsaftaler, der er indgået på den ene side af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet og på den anden side af de underskrivende centralorganisationer eller tilsluttede organisationer, herunder overenskomster, som indgås af Finansministeriet og de kommunale og/eller regionale arbejdsgiverorganisationer i fællesskab, eller som samforhandles i kommunalt/regionalt regi.
Aftaler, der er indgået på den ene side af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet og på den anden side af eller efter bemyndigelse fra de underskrivende centralorganisationer.
VII. Tvistigheder
Spørgsmål om overtrædelse og fortolkning af forhandlingsresultatet afgøres efter de almindelige regler på det pågældende område.
VIII. Forbehold for godkendelse
Der tages forbehold for endelig godkendelse af forhandlingsresultatet.
Parterne giver hinanden tilbagemelding om deres stillingstagen til forhandlingsresultatet den 4. juni 2018. Meddelelse om denne stillingtagen må tidligst offentliggøres herefter.
Varslede arbejdsstandsninger suspenderes, således at de ved en eventuel tilbagemelding om, at forhandlingsresultatet ikke er godkendt, tidligst kan iværksættes ved døgnets begyndelse den 11. juni 2018.
- Det Statslige Omrade
- Minister for offentling innovation
- CO10 - Centralorganisationen af 2010 og Laerernes Centralorganisation
*****
BILAG TIL FORLIG MELLEM MINISTEREN FOR OFFENTLIG INNOVATION OG CFU 2018
Noter til reguleringsordningen for 2018, 2019, 2020 og 2021
Statistikgrundlaget for reguleringsordningen
Danmarks Statistiks lønindeks for virksomheder og organisationer. Lønudviklingen for fortjeneste i alt pr. time opgøres for perioderne fra 3. kvartal 2016 til 3. kvartal 2017, 3. kvartal 2017 til 3. kvartal 2018, 3. kvartal 2018 til 3. kvartal 2019 og 3. kvartal 2019 til 3. kvartal 2020.
Danmarks Statistiks lønindeks for den statslige sektor. Lønudviklingen for fortjeneste i alt pr. time opgøres for perioderne fra 3. kvartal 2016 til 3. kvartal 2017, 3. kvartal 2017 til 3. kvartal 2018, 3. kvartal 2018 til 3. kvartal 2019 og 3. kvartal 2019 og 3. kvartal 2020
Fortjeneste i alt er inklusive lønmodtagers og arbejdsgivers andel af eventuelle pensionsbidrag, gene- og overtidstillæg, men eksklusive feriepenge og andre uregelmæssige betalinger såsom efterreguleringer i forbindelse med overenskomstfornyelse.
Korrektioner ved fejl i Danmarks Statistiks indeks
Eventuelle efterfølgende korrektioner af udmøntningen fra reguleringsordningen som følge af rettelser i de anvendte indeks foretaget af Danmarks Statistik skal indarbejdes i nærmest følgende regulering(er) efter følgende principper.
1. I den tidhgere beregning, hvor statistikgrundlaget er korrigeret, foretages en ny korrekt beregning af udmøntningen baseret på de reviderede tal fra Danmarks Statistik. Det vil sige, at ”e” (ff. formlen for udmøntningens beregning nedenfor) genberegnes.
2. I den første efterfølgende periode indgår den korrekte udmøntning som modregning for forbedringer i staten i perioden. Det vil sige, at det under pkt. 1 beregnede ”e” anvendes i beregningen som ”c”.
3. Differencen mellem udmøntningen fra den korrekte beregning i pkt. 1 og den faktiske udmøntning medtages i den første efterfølgende periode som korrektion for tidligere perioder. Det vil sige, at ”e” korrigeres i den første efterfølgende periode med differencen.
4.I den anden efterfølgende periode indgår den beregnede udmøntning før
korrektionen som modregning for forbedringer i staten i perioden. Det vil sige, at ”e” før korrektionen nævnt under pkt. 3 anvendes i beregningen som ”c”.
Modellen foretager alene en fremadrettet korrektion, og der er ingen korrektion af lønnen med tilbagevirkende kraft.
Bemærkninger
Til opgørelsen af lønudviklingen i særkørslen fra Danmarks Statistik anvendes en fastvægtsstruktur for staten samt de institutioner, der tilføres statens lønindeks. Der anvendes såkaldte primo-vægte, som er baseret på antals fordelingen af årsværk mellem de forskellige områder ved periodens start.
Ved eventuelle fremtidige korrektioner af udmøntningen fra reguleringsordningen vil principperne fra neutraliseringen af virkningen af særlige feriefridage og personalegoder blive fulgt med mindre andet er angivet. Det vil sige, at eventuelle neutraliseringer tager højde for korrektionen i det relevante led i opgørelsen af forskellen mellem lønudviklingen for staten og for virksomheder og organisationer (i beregningen af nedenfor). Der er endvidere enighed om, at sådanne korrektioner vil blive foretaget i to decimaler.
Ved en eventuel forhøjelse af ATP-bidraget foretages et fradrag i nærmest følgende udmøntning fra reguleringsordningen (e). Fradraget er lig med den procentvise andel, som summen af ATP-forbedringen udgør af lønsummen. Er provenuet af reguleringsordningen ikke tilstrækkeligt, fradrages det resterende i nærmeste aftalte generelle lønforbedringer.
Reguleringsordning pr. 1. april 2018
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for virksomheder og organisationer fra 3. kvartal 2016 til 3. kvartal 2017.
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den statslige sektor fra 3. kvartal 2016 til 3. kvartal 2017,
Stigning, virksomheder og organisationer: a pct.
Stigning, statslige sektor: b pct.
Reguleringsordningen pr. 1. april 2017: c pct.
Modregning for forbedringer i staten i perioden: (a - (b - c))d pct.
Til anvendelse til generelle lønforbedringer pr. 1. april 2018 med deflatering under hensyn til forbedringer for statsansatte fra august 2016 til og med 1. april 2018:
[d * 100/(100 + (134,1 /131,9 - 1) * 100 * 1,5 + s)] * 0,8e pct.
hvor s er de aftalte stigninger pr. 1. april 2018
Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen og i den kantede parentes [...].
***
Bilag A
Reguleringsordning pr. 1. april 2019
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for virksomheder og organisationer fra 3. kvartal 2017 til 3. kvartal 2018.
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den statslige sektor fra 3. kvartal 2017 til 3. kvartal 2018.
Stigning, virksomheder og organisationer: a pct.
Stigning, statslige sektor: b pct.
Reguleringsordningen pr. 1. april 2018: c pct.
Modregning for forbedringer i staten i perioden: (a - (b - c))d pct.
Til anvendelse til generelle lønforbedringer pr. 1. april 2019 med deflatering under hensyn til forbedringer for statsansatte fra august 2017 til og med 1. april 2019:
[d * 100/(100 + (DS-indeks 3.18 /DS-indeks 3.17 - 1) * 100 * 1,5 + s)] * 0,8 e pct. hvor r er de aftalte stigninger pr. 1. april 2019.
Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen og i den kantede parentes [...].
Reguleringsordning pr. 1. april 2020
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for virksomheder og organisationer fra 3. kvartal 2018 til 3. kvartal 2019.
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den statslige sektor fra 3. kvartal 2018 til 3. kvartal 2019.
Stigning, virksomheder og organisationer:a pct.
Stigning, statslige sektor:b pct.
Reguleringsordningen pr. 1. april 2019: c pct.
Modregning for forbedringer i staten i perioden: (a - (b+p - c)) d pct.
Til anvendelse til generelle lønforbedringer pr. 1. april 2020 med deflatering under hensyn til forbedringer for statsansatte fra august 2018 til og med 1. april 2020:
[d * 100/(100 + (DS-indeks 3.19 /DS-indeks 3.18 - 1) * 100 * 1,5 + s)] * 0,8 e pct. hvor x er de aftalte stigninger pr. 1. april 2020.
Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen og i den kantede parentes [...].
Reguleringsordning pr. 1. februar 2021
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for virksomheder og organisationer fra 3. kvartal 2019 til 3. kvartal 2020.
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den statslige sektor
fra 3. kvartal 2019 til 3. kvartal 2020.
Stigning, virksomheder og organisationer:a pct.
Stigning, statslige sektor:b pct.
Reguleringsordningen pr. 1. april 2020: c pct.
Modregning for forbedringer i staten i perioden: (a - (b - c))d pct.
Til anvendelse til generelle lønforbedringer pr. 1. febmar 2021 med deflatering under hensyn til forbedringer for statsansatte fra august 2019 til og med 1. februar 2021:
[d * 100/(100 + (DS-indeks 3.20 /DS-indeks 3.19 - 1) * 100 * 1,3 + s)] * 0,8 e pct. hvor s er de aftalte stigninger pr. 1. februar 2021.
Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen og i den kantede parentes [... ].
***
Bilag B
KOMPETENCEUDVIKLING
Med et arbejdsmarked i forandring er kompetenceudvikling af statens medarbejdere vigtig for at sikre opgavevaretagelsen på arbejdspladserne og medarbejdernes faglige udvikling. Parterne er derfor enige om at fortsætte det gode samarbejde om kompetenceudvikling af statens med-arbejdere.
Parterne er enige om at lave en omlægning af den partsfælles kompetenceindsats. Parterne vil fokusere midlerne i den partsfælles kompetenceindsats ved at samle midlerne i en fond, der har fokus på individuel kompetencegivende kompetenceudvikling.
Formålet med fonden er at fremme og understøtte de statslige arbejdspladsers kompetenceud-viklingsindsats og sikre medarbejderne et øget kompetenceniveau til gavn for både arbejdsplad-sernes opgaveløsning og medarbejdernes udviklingsmuligheder på arbejdsmarkedet (employabi- lity).
Aftalen om kompetenceudvikling fra 2015 er et godt udgangspunkt for den partsfælles kompe-tenceindsats, og derfor vil parterne videreføre aftalen med få ændringer grundet omstrukture-ringen af den partsfælles kompetenceindsats.
Det betyder, at parterne er enige om at:
•Videreføre aftale om Kompetenceudvikling med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats
•Ophæve aftale om Kompetencefonden
•Ophæve aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA)
•Tilpasse aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i sta¬ten grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats
•Udarbejde en ny aftale for den nye fond inden udgangen af 2018.
Kompetencefonden
Parterne er enige om at oprette en ny fond, hvor der afsættes 172 mio. kr. i overenskomstperi-oden. I fonden kan statens medarbejdere søge midler til individuel kompetencegivende kompe-tenceudvikling. Fondsmidlerne finansieres af overenskomstrammen.
Midlerne i fonden underopdeles i fire fondsområder. Et for hver af de fire centralorganisatio¬ner: 1) OAO, 2) CO10, 3) LC og 4) AC, hvor der kan søges midler til individuel kompetence-udvikling. Ansøgninger fra flere personer, der søger den samme aktivitet, kan indsendes som en samlet ansøgning. Fondens midler fordeles forholdsmæssigt til fondsområderne efter centralor-ganisationens lønsum.
Der defineres en række rammekriterier for ansøgninger til Kompetence fonden, der konkretise-res for det enkelte fondsområde.
Midlerne fra fonden tildeles alene ansøgninger, hvor der er en arbejdsgivermedfinansiering, samt en underskrift fra medarbejder og nærmeste personaleleder.
Midlerne fra fonden er et supplement til de økonomiske midler, der allerede anvendes af statens arbejdspladser til kompetenceudvikling. Derfor er medarbejderudviklingssamtaler og udvik-lingsplaner det naturlige udgangspunkt for ansøgningerne.
Der kan ansøges om støtte til:
•Uddannelses- og kursusgebyr (ex moms)
•Materialer
•Transport og ophold
Parterne udarbejder inden udgangen af 2018 en aftale, der uddyber Kompetencefondens virke.
Kompetencesekretariatet
Parterne er enige om at omlægge opgavesammensætningen i det partsfælles Kompetencesekre-tariat. Kompetencesekretariatet varetager administrationen af Kompetencefonden samt bistår statens arbejdspladser med rådgivning inden for kompetenceudvikling. Der videreføres årligt en nettoudgiftsbevilling til Kompetencesekretariatet svarende til 19 mio. i 2018. Kompetencesekre-tariatets nettoudgiftsbevilling finansieres af overenskomstrammen.
Kompetencesekretariatet har følgende opgaver:
1. Sekretariatsbetjening af en nyetableret styregruppe og fire fondsgrupper
2. Administration og udmøntning af midler samt rådgivning om mulighed for at opnå støtte fra Kompetencefonden.
3. Rådgivning om anvendelsen af aftalen om kompetenceudvikling.
4. Rådgivning om effektfuld tilrettelæggelse af kompetenceudvikling på arbejdspladserne.
5. Understøtte videndeling på tværs af statens arbejdspladser og udbrede viden om effektfuld kompetenceudvikling. Herunder også opsamling og formidling af erfaringer om kompeten¬ceudvikling på statens arbejdspladser.
6. Sekretariatsmæssig understøttelse af opfølgning på kompetencefondsmidlerne.
7. Rådgivning af parterne om relevant lovgivning på uddannelsesområdet og varetagelse, efter anvisning fra parterne, af lovpligtige opgaver på området, eksempelvis HAKL.
8. Sekretariatsbistand ved særlige indsatser aftalt inden for eller på tværs af fondsområderne.
Fx udvikling af uddannelsesforløb.
Parterne er enige om, at omlægningen af den partsfælles kompetenceindsats skal afspejles i Kompetencesekretariatets medarbejderstab. Dette vil skulle afklares som led i udarbejdelsen og tilpasningen af de tre kompetenceaftaler. Det forventes dog, at der sker en reducering af Kom-petencesekretariatets lønsum i overenskomstperioden. Tilknytningsordningen fortsættes i peri-oden.
Styregruppe og fondsgrupper
Der nedsættes en styregruppe for den partsfælles kompetenceindsats bestående af fire med-lemmer udpeget af Moderniseringsstyrelsen og fire medlemmer udpeget af CFU. Styregruppens opgaver er:
•Løbende drøftelse af den strategiske retning for den partsfælles kompetenceindsats
•Fastsættelse af eventuelle tværgående indsatser, der finansieres af de berørte fondsområder.
•Varetagelse af den overordnede ledelse af den partsfælles kompetenceindsats, fondsgrup-perne og Kompetencesekretariatet.
•Definere rammekriterierne for ansøgninger til Kompetencefonden
For hvert af de fire fondsområder nedsættes en fondsgruppe bestående af lige mange medlem-mer udpeget af Moderniseringsstyrelsen og den relevante centralorganisation. Fondsgruppernes opgaver er:
•Konkretisere rammekriterierne for ansøgninger for fondsområdet
•Føre opsyn med driften af fondsområdet
Som led i tilpasningen af’Aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetence-udvikling i staten’ indarbejdes rammerne for styregruppens og de fire fondsgruppers virke.
***
Bilag C
Aftale om ansættelse af chefer ved institutioner inden for undervisning, uddannelse og forskning på Uddannelses- og Forskningsministeriets område
§ 1. Aftalens dækningsområde
Aftalen omfatter chefstillinger med personaleledelse, som er ansat ved institutioner oprettet efter lov om professionshøjskoler for videregående uddannelser, lov om medie- og journalisthøjskolen, lov om erhvervsakademier for videregående uddannelser, lov om maritime uddannelser, og som aktuelt er klassificeret i lønramme 35 — 40 eller med et lønniveau svarende dertil.
1.Akademikerne har forhandlingsretten for chefer, der ansættes på baggrund af en uddannelse nævnt i bilag A til overenskomst for akademikere i staten
2.LC/CO 10 har forhandlingsretten for chefer der ansættes på baggrund af en grunduddannelse som ergoterapeut, fysioterapeut, bioanalytiker, socialrådgiver/socionom, sygeplejerske, radiograf, jordemoder, psykomotorisk terapeut, professionsbachelor i ernæring og sundhed, bygningskonstruktør samt chefer med en kandidatuddannelse med udgangspunkt i en af de nævnte grunduddannels er
3.DM har forhandlingsretten for chefer, der ikke kan omfattes af nr. 1 eller nr. 2
Stk. 2. Aftalen gælder ikke i de tilfælde, hvor ansættelse sker som tjenestemand.
Stk. 3. Aftaleparterne optager forhandlinger, såfremt der etableres nye uddannelsesinstitutioner på tilsvarende uddannelsesniveau,^ stk. 1, med hjemmel i et andet lovgrundlag.
Stk. 4. Aftalen finder desuden anvendelse for ansatte, der som en personlig ordning har bevaret retten til tjenestemandspension, og som i øvrigt er omfattet af aftalens dækningsområde.
§ 2. Ansættelse
Ansættelse kan ske varigt eller på åremål svarende til den til enhver tid gældende aftale om åremålsansættelse.
Stk. 2. Aftale om ansættelse og åremålsaftale indgås mellem ansættelsesmyndigheden og chefen. Der kan aftales nærmere regler for genforhandling af kontrakten.
Stk. 3. Ansættelsesmyndigheden indsendet kopi af den underskrevne ansættelsesaftale til den forhandlingsberettigede organisation.
§ 3. Løn og forhandlingsregler mv.
Løn og øvrige ansættelsesvilkår aftales individuelt mellem ansættelsesmyndigheden og chefen, jf. bilag 1. Dog minimum på et niveau svarende til lønramme 35.
Stk. 2 Lønfastsættelsen kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling. Lønfastsættelsen skal afspejle ansættelsesperioden, de øvrige aftalte vilkår og i øvrigt ske under hensyntagen til den enkelte stillings organisatoriske niveau og ansvarsområder samt chefens kvalifikationer, jf. bilag 2.
Stk. 3. Ansættelsesmyndigheden kan efter forhandling med chefen fastsætte bonus, fx som honorering for særlig indsats.
Stk. 4. Der kan mellem leder og medarbejder aftales rammer og vilkår for resultatbaserede lønordninger, hvorefter der udbetales resultatløn, i det omfang en række på forhånd definerede — kvalitative og/eller kvantitative — mål bliver opfyldt.
Stk. 5. Lønnen reguleres med de generelle stigninger, der aftales centralt ved overenskomstfornyelserne eller udmøntes via en generel reguleringsordning.
Stk. 6. Med virkning fra 1. januar 2019 afholdes merudgifter til lønforbedringer til chefer på institutioner, der er omfattet af aftalens dækningsområde, ikke af cheflønspuljen.
§ 4. Pensionsbidrag
Pensionsbidraget udgør 18 pct. af den samlede faste løn, jf. dog stk. 2.
Stk. 2. Chefer der overgår til aftalen, jf. § 9, bevarer deres hidtidige pensionsprocent.
Stk. 3. Mellem ansættelsesmyndigheden og chefen kan der aftales en højere pensionsbidragsprocent end den, der følger af stk. 1. og 2. Af pensionsbidraget anses 1 /3 at være chefens egetbidrag.
Stk. 4. Chefer, der som en personlig ordning har bevaret retten til tjenestemandspension, kan bevare denne ordning.
§ 5. Generelle ansættelsesvilkår mv.
Chefer er omfattet af en række generelle aftaler og fælles regelsæt indgået mellem CFU og Finansministeriet, som fremgår af bilag 3.
§ 6. Opsigelsesvarsler og forhandlingsprocedure ved afskedigelse mv.
Chefer er omfattet af funktionærlovens regler om varsling, jf. dog stk. 2 eller stk. 3. Stk.
2. Opsigelsesvarslet for øverste chef er forlænget med 3 måneder de første 2 år af ansættelsen. Herefter er det forlængede opsigelsesvarsel 6 måneder.
Stk. 3. For øvrige chefer kan der aftales et forlænget opsigelsesvarsel på op til 6 måneder.
Stk. 4. Ved afskedigelse og bortvisning gælder de procedure- og voldgiftsregler, der er aftalt i den fællesoverenskomst, organisationsaftale eller overenskomst, som vedkommende chef ville have været omfattet af, hvis ansættelse ikke skete i henhold til denne aftale.
§ 7. Fratrædelsesgodtgørelse
I tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes chefens væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens regler herom.
Stk. 2. Hemdover kan det aftales, at der i tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes chefens væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 9 måneders løn.
Stk. 3. Herudover kan det for øvrige chefer aftales, at der i tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes chefens væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 3 måneders løn
§ 8. Afgørelse af tvister
Enhver tvist vedrørende fortolkningen af den individuelle kontrakt søges bilagt ved forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og chefen.
Stk. 2. Kan der ikke opnås enighed mellem parterne efter stk. 1, fortsættes forhandlingen mellem ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation.
Stk. 3. Kan der ikke opnås enighed mellem parterne efter stk. 2, gælder reglerne i vedkommende hovedaftale om tvisdøsning, som vedkommende chef ville have været omfattet af, hvis ansættelse ikke skete i henhold til denne aftale.
§ 9. Overgang til ansættelse efter aftalegrundlaget
Bestemmelserne i stk. 2 — 3, omfatter chefer m.fl., der er ansat før aftalens ikrafttræden, og som vælger at overgå til ansættelse efter aftalegrundlaget.
Stk. 2. Den enkelte chef kan vælge at overgå til ansættelse efter aftalegrundlaget. Overgangen vil tidligst kunne ske fra tidspunktet, hvor aftalen er trådt i kraft.
Overgangen kan ikke være med tilbagevirkende kraft, med mindre ansættelsesmyndigheden er indstillet herpå.
Stk. 3. Åremålsansatte kan først overgå til ansættelse efter aftalen ved åremålets udløb og på det tidspunkt, hvor vedkommende skal have forlænget sin åremålsansættelse i henhold til principperne herfor i åremålsaftalen
Stk. 4. Overgang til ansættelse efter aftalegrundlaget skal ske som direkte overgang til samme stilling. Ansættelsesmyndigheden udarbejder forslag til vilkår forinden en chefs stillingtagen til overgang til ansættelse efter aftalegrundlaget.
§10. Ikrafttræden og opsigelse
Aftalen træder i kraft 1. januar 2019. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den [31. marts 2021], Nedenstående aftaler finder fortsat anvendelse for personer, der er ansat før aftalens ikrafttræden, jf. dog § 9, stk. 2.
1) Organisationsaftale for stillinger som rektor ved professionshøjskoler samt protokollat til overenskomst for akademikere i staten (Modst. nr. 035-15)
2) Organisationsaftale om stillinger som rektor ved erhvervsakademier (Perst. nr. 042-09).
3) Protokollat om ledere og lærere ved en række videregående uddannelsesinstitutioner (Modst. nr. 049-15)
4) Organisationsaftale for ledere under COlO’s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner (Modst. nr. 043-13)
***
Bilag 1
Hensigtserklæring vedrørende nyt aftalegrundlag for chefer på uddannelses- og undervisningsinstitutioner
LC/COIO, Akademikerne og Finansministeriet har i forbindelse med aftale- og overenskomstfornyelsen drøftet et nyt grundlag for løn- og ansættelsesvilkår for chefer på visse selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner under Uddannelses- og Forskningsministeriet og Undervisningsministeriet.
Drøftelserne har taget udgangspunkt i en erkendelse af, at ansættelsesgrundlaget for chefer på de statslige selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner er præget af forskelligartede vilkår og til dels ugennemsigtige lønstrukturer med elementer, der ikke i alle tilfælde virker efter hensigten.
Med aftalegrundlagene ønsker parterne at øge de lokale frihedsgrader for fastsættelse af løn- og ansættelsesvilkår. Løn- og ansættelsesvilkår forhandles fremover mellem ansættelsesmyndighed og chef. Vilkårene skal afspejle den enkelte stillings kompleksitet, organisatoriske placering og ledelsesansvar. Hertil kommer chefens kompetencer og erfaring samt ansættelsesmyndighedens behov for fastholdelse og rekruttering af chefer.
De øgede frihedsgrader skal sikre en tættere kobling mellem de lokale forhold på arbejdspladsen og lønforholdene, understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen samt bidrage til fastholdelse og rekruttering af chefer.
Den lokale lønudvikling skal ske inden for rammerne af institutionens økonomi og det er et lokalt ansvar at sikre en forsvarlig og prioriteret løndannelse. Det er ikke intentionen, at det nye aftalegrundlag skal medføre en højere lønudvikling blandt chefer omfattet af aftalernes dækningsområde i forhold til sammenlignelige chefstillinger i staten.
Parterne er enige om, at kompetencen til at aftale løn — såvel på arbejdsgiver — som på arbejdstagersiden — delegeres i videst muligt omfang. Intentionen med aftalen bygger på en forudsætning om, at lønnen forhandles individuelt mellem ansættelsesmyndigheden og chef.
Såfremt en af parterne ønsker at tilbagekalde forhandlings- og aftalekompetencen, skal der foreligge konkrete omstændigheder, der begrunder dette. Dernæst skal der være en forhandling mellem de centrale parter herom inden kompetencen tilbagekaldes.
Endvidere gælder, at en overordnet myndighed efter almindelige gældende regler om forholdet mellem myndigheder om nødvendigt kan komme med bindende udmeldinger til institutionerne. Finansministeriet forventer, at der kun i særlige tilfælde vil være behov herfor.
***
Bilag 2
Vejledende beskrivelse af chefstillinger omfattet af aftalegrundlaget
Øverste chef af en institution
Øverste chef for uddannelsesinstitution refererer til institutionens bestyrelse.
Vedkommende leder og udvikler institutionens overordnede strategi, mål og træffer beslutninger om institutionens overordnede struktur og planlægning. Ledelsesansvaret omfatter brede og dybe fagområder. Fagligt og personalemæssigt ledels es ansvar for chefer med et selvstændigt fagligt, økonomisk eller personalemæssigt ledelsesansvar. Varetagelse af stillingen fomdsætter overordnet og strategisk ledelseserfaring.
Eksempel på stillinger: Rektor eller administrerende direktør
Stedfortræderfor øverste chef/medlem af institutionens direktion
Stedfortræderfor øverste chef refererer direkte til øverste chef af uddannelsesinstitution og indgår i institutionens strategiske ledelsesgruppe. Vedkommende udfærdiget indstillinger om overordnet mål og strategi for institutionen. Vedkommende leder og udvikler et eller flere områder ud fra institutionens overordnede mål og strategi og træffer beslutninger om overordnet strategi, struktur og planlægning. Ledelsesansvaret omfatter et bredt og dybt fagområde inden for flere funktioner med tilhørende økonomisk ansvar. Den assisterende chef har underordnede chefer, der har et fagligt og økonomisk ledelsesansvar og varetagelse af stillingen fomdsætter overordnet og strategisk ledelseserfaring.
Eksempel på stillinger: Vicerektor, vicedirektør, uddanneis es direktør, ressourcedirektør, udviklingsdirektør, økonomidirektør
Læder af et eller flere uddannelses og/ eller forskningsområder
Øverste leder af et eller flere selvstændige uddannelses og/eller forskningsområder inden for institutionen. Vedkommende arbejder med at udvikle institutionens fagområde ud fra overordnede mål, strategi og planlægning og er leder af andre personaleledere. Ledelsesansvaret omfatter et afgrænset fagområde med flere typer af funktioner med tilhørende økonomisk ansvar. Træffer principielle beslutninger inden for fagområdet. Lederen kan være organisatorisk placeret under den assisterende chef og varetagelse af stillingen forudsætter nogen faglig og personalemæssig ledelseserfaring.
Eksempel på stillinger: Uddannelseschef, akademichef, campuschef, centerchef, HR- chef, administrationschef, økonomichef
Personale leder indenfor et uddannelsesområde
Leder af et fagområde med personalemæssigt ledelsesansvar for en større gruppe medarbejdere, som arbejder med aktiviteter ud fra instimtionsmål. Ledelsesopgaverne forudsætter indgående kendskab til indhold, metoder og principper samt akmel udvikling for ansvarsområdet. Det faglige ledelsesansvar kan være bredt eller dybt/specialiseret, bestå af en eller flere arter af opgaver med tilhørende økonomisk ansvar. Lederen træffer beslutninger om anvendelse af nye metoder og løsninger på fagområdet. Resultaterne er eksternt rettet med mindre funktionen er en intern funktion. Afhængigt af funktionens størrelse og opgavernes kompleksitet kan stillingen have underordnede (team)ledere. Lederen indgår i virksomhedens ledelsesgruppe og deltager i fastlæggelse af mål og strategier. Varetagelse af stillingen forudsætter faglig ledelseserfaring.
Eksempel på stillinger: Uddannelsesleder, centerchef, chef for et uddannelsesfagligt område, afdelingsleder, områdechef, funktionsleder
***
Bilag 3
Generelle aftaler og fælles regelsæt
De ansatte er omfattet af de til enhver tid gældende aftaler mellem Finansministeriet og centralorganisationerne i pkt. 1-18.
Ved lov nr. 409 af 26. april 2013 om forlængelse og fornyelse af kollektive overenskomster og aftaler for visse grupper af ansatte på det offentlige område overenskomstforhandlingerne i 2013 er der indgået ny aftale eller aftalt ændringer i de aftaler, der er markeret med *.
1. Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, for tiden Fmst. cirk. 14/6 2002 (Perst.nr. 029-02).
2. *Aftale om generelle krav til indhold af bidragsdefinerede pensionsordninger i staten mv., for tiden Fmst. cirk. 29/8-2016 (Modstnr. 028-16).
3. Visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, for tiden Fmst.cirk. 18/7 2003 (Perst.nr. 055-03).
4. Tjenesterejseaftalen, for tiden Fmst. cirk. 30/6 2000 (Perstnr. 057-00).
5. Ferieaftalen, for tiden Fmst. cirk. 11/11 2005 (Perstnr. 053-05).
6. Aftale om barsel, adoption og omsorgsdage, for tiden Fmst. cirk. 11/11 2014 (Modstå. 052-14).
7. Orlov til børnepasning, for tiden Fmst. cirk. 30/5 2001 (Perstnr. 020-01).
8. Tjenestefrihed af familiemæssige årsager, for tiden Fmst. cirk. 10/6 2008 (Perst.nr. 015-08)
9. * Tillidsrepræsentanter, for tiden Fmst.cirk. 30/9 2008 (Perst.nr. 058-08).
10. Senior- og fratrædelsesordninger, for tiden Fmst. cirk. 29/8 2011 (Perst.nr. 043-11).
11. Rammeaftale om distancearbejde, for tiden Fmst. cirk. 6/7 2005 (Perst.nr. 039-05).
12. Implementering af deltids direktivet, for tiden Fmst. cirk. 2/9 1999 (Fmst.nr. 051-99).
13. * Fonden til udvikling af statens arbejdspladser, for tiden Fmst. cirk. 15/6 2015 (Perstnr. 022-15).
14. *Aftale om kompetencefonden, for tiden Fmst. cirk. 15/6 2015 (Perstnr. 023-15).
15. Aftale om kompetenceudvikling, for tiden Fmst. cirk. 15/6 2015 (Perstnr. 020-15).
16. Samarbejde og samarbejdsudvalg i staten, Fmst. cirk. 27/8 2013 (Modst.nr. 013-13).
17. Aftale om kontrolforanstaltning, for tiden Fmst. cirk. 1/11 2010 (Perst. nr. 031-10)
18. * Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten, for tiden Fmst. cirk 15/6 2015 (Perst. nr. 021-15).
Parterne er enige om, at ovenstående oversigt opdateres.
For aftalen gælder endvidere nedenstående hovedaftaler:
•Hovedaftale mellem Finansministeriet og AC-organisationerne (APD nr. 45/91)
•Hovedaftale mellem Finansministeriet og Statstjenestemændenes Central¬organisation (CO II) (APD nr. 92/92)
•Hovedaftale mellem Finansministeriet og Statsansattes Kartel, Overens¬komstsektionen (APD nr. 45/91)
•Hovedaftale mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisati¬on/ Overenskomstansattes Centralorganisation.
Herudover gælder kapitlerne om fravær i henholdsvis overenskomsten for akademikere i staten, LC/COlO-fællesoverenskomsteller OAO-S-fællesoverenskomst (de fælles regelsæt om sygdom, tjenestefrihed og barns 1. og 2. sygedag samt bestemmelserne om militærtjeneste).
***
Bilag D
Aftale om ansættelse af chefer ved institutioner inden for undervisning og uddannelse på Undervisningsministeriets område
§ 1. Aftalens dækningsområde
Aftalen omfatter chefstillinger med personaleledelse, som ansættes ved institutioner oprettet efter lov om institutioner for almengymnasiale uddannelser og almen voksenuddannelser samt lov om institutioner for erhvervsrettet uddannelse, og som aktuelt er klassificeret i lønramme 35 - 40 eller med et lønniveau svarende hertil.
Stk. 2. Aftalen gælder ikke for følgende institutioner: Selvstændige AMU centre, SOSU- skoler og grundskoleafdelinger ved private gymnasier.
Stk. 3. Aftalen gælder ikke i de tilfælde, hvor ansættelse sker som tjenestemand.
Stk. 4. Chefer, der er omfattet af aftalegrundlaget har frit organisationsvalg mellem de underskrivende centralorganisationers medlemsorganisationer.
Stk. 5. Aftaleparterne optager forhandlinger, såfremt der etableres nye uddannelsesinstitutioner på tilsvarende uddannelsesniveau,^ stk. /, med hjemmel i et andet lovgrundlag.
Stk. 6. Aftalen finder desuden anvendelse for ansatte, der som en personlig ordning har bevaret retten til tjenestemandspension, og som i øvrigt er omfattet af aftalens dækningsområde.
§ 2. Ansættelse
Ansættelse kan ske varigt eller på åremål svarende til den til enhver tid gældende aftale om åremålsansættelse.
Stk. 2. Ansættelsesaftale og åremålsaftale indgås mellem ansættelsesmyndigheden og chefen. Der kan aftales nærmere regler for genforhandling af kontrakten.
Stk. 3. Ansættelsesmyndigheden indsender kopi af den underskrevne ansættelsesaftale til den forhandlingsberettigede organisation.
§ 3. Løn og forhandlingsregler mv.
Løn og øvrige ansættelsesvilkår aftales individuelt mellem ansættelsesmyndigheden og chefen, jf. bilag 1. Dog minimum på et niveau svarende til lønramme 35.
Stk. 2. Lønfastsættelsen kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling. Lønfastsættelsen skal afspejle ansættelsesperioden, de øvrige aftalte vilkår og i øvrigt ske under hensyntagen til den enkelte stillings organisatoriske niveau og ansvarsområder samt chefens kvalifikationer, jf. bilag 2.
Stk. 3. Ansættelsesmyndigheden kan efter forhandling med chefen fastsætte bonus, fx som honorering for særlig indsats.
Stk. 4. Der kan mellem leder og medarbejder aftales rammer og vilkår for resultatbaserede lønordninger, hvorefter der udbetales resultatløn, i det omfang en række på forhånd definerede — kvalitative og/eller kvantitative — mål bliver opfyldt.
Stk. 5. Lønnen reguleres med de generelle stigninger, der aftales centralt ved overenskomstfornyelserne eller udmøntes via en generel reguleringsordning.
Stk. 6. Med virkning fra 1. januar 2019 afholdes merudgifter til lønforbedringer til chefer på institutioner, der er omfattet af aftalens dækningsområde, ikke af cheflønspuljen.
§ 4. Pensionsbidrag
Pensionsbidraget udgør 18 pct. af den samlede faste løn, jf. dog stk. 2.
Stk. 2. Chefer der overgår til aftalen, jf. § 9, bevarer deres hidtidige pensionsprocent.
Stk. 3. Mellem ansættelsesmyndigheden og chefen kan der aftales en højere pensionsbidragsprocent end den, der følger af stk. 1. og 2. Af pensionsbidraget anses 1 /3 at være chefens egetbidrag.
Stk. 4. Chefer, der som en personlig ordning har bevaret retten til tjenestemandspension, kan bevare denne ordning.
§ 5. Generelle ansættelsesvilkår mv.
Chefer er omfattet af en række generelle regelsæt indgået mellem CFU og Finansministeriet, som fremgår af bilag 3.
§ 6. Opsigelsesvarsler og forhandlingsprocedure ved afskedigelse mv.
Funktionærlovens regler om varsling gælder, medmindre andet er aftalt efter stk. 2 eller stk. 3.
Stk. 2. Opsigelsesvarslet for øverste chef er forlænget med 3 måneder de første 2 år af ansættelsen. Herefter er det forlængede opsigelsesvarsel 6 måneder.
Stk. 3. For øvrige chefer kan der aftales et forlænget opsigelsesvarsel på op til 6 måneder.
Stk. 4. Ved afskedigelse og bortvisning gælder de procedure- og voldgiftsregler, der er aftalt i den fællesoverenskomst, organisationsaftale eller overenskomst, som vedkommende chef via sit medlemskab har valgt at være omfattet af.
§ 7. Fratrædelsesgodtgørelse
I tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes chefens væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens regler herom.
Stk. 2. Herudover kan det aftales, at der i tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes chefens væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 9 måneders løn.
Stk. 3. Hemdover kan det for øvrige chefer aftales, at der i tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes chefens væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 3 måneders løn.
§ 8. Afgørelse af tvister
Enhver tvist vedrørende fortolkningen af den individuelle kontrakt søges bilagt ved forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og chefen.
Stk. 2. Kan der ikke opnås enighed mellem parterne efter stk. 1, fortsættes forhandlingen mellem ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation.
Stk. 3. Kan der ikke opnås enighed mellem parterne efter stk. 2, gælder reglerne i vedkommende hovedaftale om tvistløsning, som vedkommende chef via sit medlemskab har valgt at være omfattet af.
§ 9. Overgang til ansættelse efter aftalegrundlaget
Bestemmelserne i stk. 2 — 3, omfatter chefer, der er ansat før aftalens ikrafttræden, og som vælger at overgå til ansættelse efter aftalegrundlaget.
Stk. 2. Den enkelte chef kan vælge at overgå til ansættelse efter aftalegrundlaget. Overgangen vil tidligst kunne ske fra tidspunktet, hvor aftalen er trådt i kraft. Overgangen kan ikke være med tilbagevirkende kraft, med mindre ansættelsesmyndigheden er indstillet herpå.
Stk. 3. Åremålsansatte kan først overgå til ansættelse efter aftalen ved åremålets udløb og på det tidspunkt, hvor vedkommende skal have forlænget sin åremålsansættelse i henhold til principperne herfor i åremålsaftalen.
Stk. 4. Overgang til ansættelse efter aftalegrundlaget skal ske som direkte overgang til samme stilling. Ansættelsesmyndigheden udarbejder forslag til vilkår forinden en chefs stillingtagen til overgang til ansættelse efter aftalegrundlaget.
§10. Ikrafttræden og opsigelse
Aftalen træder i kraft 1. januar 2019. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den [31. marts 2021], Nedenstående aftaler finder fortsat anvendelse for personer, der er ansat før aftalens ikrafttræden, jf. dog § 9, stk. 2.
1)Aftale om løn- og ansættelsesforhold for rektorer ved private og almene gymnasier mv. (Perst. nr. 013-08)
2)Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. (bilag 7) (Modst. nr. 015-16)
3)Overenskomst for forstandere og øvrige chefstillinger ved voksenuddannelsescentre (Perst. nr. 062-09)
4)Aftale om lønsystem for erhvervsskoler (Perst. nr. 016-04)
5)Aftale om klassificering af nyoprettede lederstillinger ved erhvervsskolerne (Fmst. nr. 35/95)
Bilag 1
Hensigtserklæring vedrørende nyt aftalegrundlag for chefer på uddannelses- og undervisningsinstitutioner
LC/CO 10, Akademikerne og Finansministeriet har i forbindelse med aftale- og overenskomstfornyelsen drøftet et nyt grundlag for løn- og ansættelsesvilkår for chefer på visse selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner under Uddannelses- og Forskmngsministeriet og Undervisningsministeriet.
Drøftelserne har taget udgangspunkt i en erkendelse af, at ansættelsesgrundlaget for chefer på de statslige selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner er præget af forskelligartede vilkår og til dels ugennemsigdge lønstrukturer med elementer, der ikke i alle tilfælde virker efter hensigten.
Med aftalegrundlagene ønsker parterne at øge de lokale frihedsgrader for fastsættelse af løn- og ansættelsesvilkår. Løn- og ansættelsesvilkår forhandles fremover mellem ansættelsesmyndighed og chef. Vilkårene skal afspejle den enkelte stillings kompleksitet, organisatoriske placering og ledelsesansvar. Hertil kommer chefens kompetencer og erfaring samt ansættelsesmyndighedens behov for fastholdelse og rekruttering af chefer.
De øgede frihedsgrader skal sikre en tættere kobling mellem de lokale forhold på arbejdspladsen og lønforholdene, understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen samt bidrage til fastholdelse og rekruttering af chefer.
Den lokale lønudvikling skal ske inden for rammerne af institutionens økonomi og det er et lokalt ansvar at sikre en forsvarlig og prioriteret løndannelse. Det er ikke intentionen, at det nye aftalegrundlag skal medføre en højere lønudvikling blandt chefer omfattet af aftalernes dækningsområde i forhold til sammenlignelige chefstillinger i staten.
Parterne er enige om, at kompetencen til at aftale løn — såvel på arbejdsgiver — som på arbejdstagersiden — delegeres i videst muligt omfang. Intentionen med aftalen bygger på en forudsætning om, at lønnen forhandles individuelt mellem ansættelsesmyndigheden og chef.
Såfremt en af parterne ønsker at tilbagekalde forhandlings- og aftalekompetencen, skal der foreligge konkrete omstændigheder, der begrunder dette. Dernæst skal der være en forhandling mellem de centrale parter herom inden kompetencen tilbagekaldes.
Endvidere gælder, at en overordnet myndighed efter almindelige gældende regler om forholdet mellem myndigheder om nødvendigt kan komme med bindende udmeldinger til konkrete institutioner. Finansministeriet forventer, at der kun i særlige tilfælde vil være behov herfor.
Bilag 2
Vejledende beskrivelse af chefstillinger omfattet af aftalegrundlaget
Øverste chef af en institution
Øverste chef for uddannelsesinstitution refererer til institutionens bestyrelse. Vedkommende leder og udvikler institutionens overordnede strategi, mål og træffer beslutninger om institutionens overordnede struktur og planlægning. Ledelsesansvaret omfatter brede og dybe fagområder. Fagligt og personalemæssigt ledelsesansvar for chefer med et selvstændigt fagligt, økonomisk eller personalemæssigt ledelsesansvar. Varetagelse af stillingen forudsætter overordnet og strategisk ledelseserfaring.
Eksempel på stillinger: Rektor eller administrerende direktør
Stedfortræderfor øverste chef/medlem af institutionens direktion
Stedfortræder for øverste chef refererer direkte til øverste chef af uddannelsesinstitution og indgår i institutionens strategiske ledelsesgruppe. Vedkommende udfærdiger indstillinger om overordnet mål og strategi for institutionen. Vedkommende leder og udvikler et eller flere områder ud fra institutionens overordnede mål og strategi og træffer beslutninger om overordnet strategi, struktur og planlægning. Ledelsesansvaret omfatter et bredt og dybt fagområde inden for flere funktioner med tilhørende økonomisk ansvar. Den assisterende chef har underordnede chefer, der har et fagligt og økonomisk ledelsesansvar og varetagelse af stillingen fomdsætter overordnet og strategisk ledelseserfaring.
Eksempel på stillinger: Vicedirektør, vicerektor, ressourcedirektør, økonomidirektør, uddannelsesdirektør, udviklingsdirektør mv.
Leder af et eller flere uddannelsesområder
Øverste leder af et eller flere selvstændige uddannelsesområder inden for institutionen. Vedkommende arbejder med at udvikle institutionens fagområde ud fra overordnede mål, strategi og planlægning og er leder af andre personaleledere. Ledelsesansvaret omfatter et afgrænset fagområde med flere typer af funktioner med tilhørende økonomisk ansvar. Lederen træffer principielle beslutninger inden for fagområdet. Lederen kan være organisatorisk placeret under den assisterende chef og stillingen forudsætter faglig og personalemæssig ledelseserfaring.
Eksempel på stillinger: Uddannelseschef, udviklingschef, områdechef, budgetchef, økonomichef, administrationschef, HR-chef og pædagogisk leder.
Personaleleder indenfor et uddannelsesområde mv.
Leder af et fagområde med personalemæssigt ledelsesansvar for en større gruppe medarbejdere, som arbejder med aktiviteter ud fra institutionsmål. Ledelsesopgaverne forudsætter indgående kendskab til indhold, metoder og principper samt akmel udvikling for ansvarsområdet. Det faglige ledelsesansvar kan være bredt eller dybt/specialiseret, bestå af en eller flere arter af opgaver med tilhørende økonomisk ansvar. Lederen træffer beslutninger om anvendelse af nye metoder og løsninger på fagområdet. Resultaterne er eksternt rettet med mindre funktionen er en intern funktion. Afhængigt af funktionens størrelse og opgavernes kompleksitet kan stillingen have underordnede (team)ledere. Lederen indgår i virksomhedens ledelsesgruppe og deltager i fastlæggelse af mål og strategier. Stillingen indeholder faglige ledelsesopgaver..
Eksempel på stillinger: Uddannelsesleder, centerchef, chef for et uddanneis es fagligt område og sekretariatschef.
Bilag 3
Generelle aftaler og fælles regelsæt
De ansatte et omfattet af de til enhver tid gældende aftaler mellem Finansministeriet og centralorganisationerne i pkt. 1-18.
Ved lov nr. 409 af 26. april 2013 om forlængelse og fornyelse af kollektive overenskomster og aftaler for visse grupper af ansatte på det offentlige område overenskomstforhandlingerne i 2013 er der indgået ny aftale eller aftalt ændringer i de aftaler, der er markeret med *.
1. Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, for tiden Fmst. cirk. 14/6 2002 (Perstnr. 029-02).
2. Aftale om generelle krav til indhold af bidragsdefinerede pensionsordninger i staten mv., for tiden Fmst. cirk. 29/8-2016 (Modst.nr. 028-16).
3. Visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, for tiden Fmst.cirk. 18/7 2003 (Perstnr. 055-03).
4. Tjenesterejseaftalen, for tiden Fmst. cirk. 30/6 2000 (Perst.nr. 057-00).
5. Ferieaftalen, for tiden Fmst. cirk. 11/11 2005 (Perst.nr. 053-05).
6. Aftale om barsel, adoption og omsorgsdage, for tiden Fmst. cirk. 11/11 2014 (Modstnr. 052-14).
7. Orlov til børnepasning, for tiden Fmst. cirk. 30/5 2001 (Perstnr. 020-01).
8. Tjenestefrihed af familiemæssige årsager, for tiden Fmst. cirk. 10/6 2008 (Perstnr. 015-08)
9. Tillidsrepræsentanter, for tiden Fmst.cirk. 30/9 2008 (Perst.nr. 058-08).
10. Senior- og fratrædelsesordninger, for tiden Fmst. cirk. 29/8 2011 (Perst.nr. 043-11).
11. Rammeaftale om distancearbejde, for tiden Fmst. cirk. 6/7 2005 (Perstnr. 039-05).
12. Implementering af deltids direktivet, for tiden Fmst. cirk. 2/9 1999 (Fmst.nr. 051-99).
13. * Fonden til udvikling af statens arbejdspladser, for tiden Fmst. cirk. 15/6 2015 (Perst.nr. 022-15).
14. *Aftale om kompetencefonden, for tiden Fmst. cirk. 15/6 2015 (Perstnr. 023-15).
15. Aftale om kompetenceudvikling, for tiden Fmst. cirk. 15/6 2015 (Perst.nr. 020-15).
16. Samarbejde og samarbejdsudvalg i staten, Fmst. cirk. 27/8 2013 (Modst.nr. 013-13).
17. Aftale om kontrolforanstaltning, for tiden Fmst. cirk. 1/11 2010 (Perst. nr. 031-10)
18. *Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten, for tiden Fmst. cirk 15/6 2015 (Perst. nr. 021-15).
Parterne er enige om, at ovenstående oversigt opdateres.
For aftalen gælder endvidere nedenstående hovedaftaler:
• Hovedaftale mellem Finansministeriet og AC-organisationerne (APD nr. 45/91)
• Hovedaftale mellem Finansministeriet og Statstjenestemændenes Central¬organisation (CO II) (APD nr. 92/92)
• Hovedaftale mellem Finansministeriet og Statsansattes Kartel, Overens¬komstsektionen (APD nr. 45/91)
• Hovedaftale mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisati¬on/ Overenskomstansattes Centralorganisation.
Herudover gælder kapiderne om fravær i henholdsvis overenskomsten for akademikere i staten, LC/COlO-fællesoverenskomsteller OAO-S-fællesoverenskomst (de fælles regelsæt om sygdom, tjenestefrihed og barns 1. og 2. sygedag samt bestemmelserne om militærtjeneste).
***
Bilag E
UDVIKLING AF TILBUD OM FRIVILLIG LEDERUDDANNELSE I
PSYKISK ARBEJDSMILJØ
Parterne er enige om, at et godt psykisk arbejdsmiljø er vigtigt for medarbejdernes velbefindende og opgaveløsning såvel som hele arbejdspladsens produktivitet. Forholdet mellem ledere og medarbejdere er centralt i sikringen af et godt psykisk arbejdsmiljø.
For at understøtte ledere med personaleansvar i deres arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladserne er parterne enige om, at de i overenskomstperioden vil udvikle, tilbyde og evaluere en frivillig lederuddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø. Ledemddannelsen forløber over forventeligt tre dage fordelt på et år således at læringen fra uddannelsen forankres i ledernes praksis gennem en ”før, under og efter”-tilgang. Mellem uddannelsesdagene tilbydes lederne deltagelse i et faciliteret netværk. Til initiativet har parterne afsat 1,5 mio. kr. af overenskomstrammen Dette beløb er fastsat ud fra Akademikernes og Moderniseringsstyrelsens erfaringer med beregning af omkostninger til et modul til den fleksible masteruddannelse.
Initiativet består af tre dele:
1. Udvikling af den frivillige lederuddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø
2. Tilbud om frivillig lederuddannelse i forebyggelse og håndtering af det psykiske arbejdsmiljø til statens ledere
3. Evaluering af den frivillige ledemddannelse
Udvikling af den frivillige lederuddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø
Parterne er enige om, at udviklingen af den frivillige ledemddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø sker via ekstern bistand fra eksperter i psykisk arbejdsmiljø og ledelse således, at der sikres en kobling mellem felterne, og at uddannelsen står på et solidt forskningsbaseret grundlag. Hertil inddrages ledere med personaleansvar for at sikre, at ledernes behov imødekommes bedst muligt.
For at sikre, at den frivillige ledemddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø er relevant for statens ledere er parterne enige om, at der som en del af udviklingen gennemføres en testfase, hvor ledemddannelsen afprøves på et antal hold af statslige ledere, og herefter tilrettes ledemddannelsen efter behov.
Parterne er enige om, at udgifterne til udviklingen — herunder testfasen — holdes indenfor midlerne, der er afsat til initiativet.
Tilbud om frivillig lederuddannelse i forebyggelse og håndtering af det psykiske arbejdsmiljø til statens ledere
Parterne er enige om, at når den frivillige lederuddannelse i psykisk arbejdsmiljø er udviklet tilbydes uddannelse til statens ledere med personaleansvar. Det er frivilligt for lederne at tilmelde sig.
Parterne udarbejder en fælles kommunikationsindsats, hvor parterne informerer om den frivillige ledemddannelse i forebyggelse og håndtering af det psykisk arbejdsmiljø og i fællesskab anbefaler uddannelsen til statslige ledere, der ikke føler sig klædt på til at håndtere det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen, såvel som ledere der ønsker at styrke deres kompetencer på området.
Parterne er enige om, at ledernes deltagelse på den frivillige ledemddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø finansieres afledernes arbejdsplads.
Evaluering af den frivillige lederuddannelse
Parterne er enige om, at der efter et års drift foretages en evaluering af den frivillige ledemddannelse i forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø.
Parterne er enige om, at udgifterne til evalueringen holdes indenfor midlerne, der er afsat til initiativet.
***
Bilag F
STYRKELSE AF DET CENTRALE OG LOKALE SAMARBEJDE
Parterne er enige om følgende:
1)Det centtale SU-udvalgs strategiske rolle styrkes (mellem Moderniseringsstyrelsen og CFU)
2)Uændret videreførelse af Samarbejdssekretariatet
Det centrale SU-udvalgs strategiske rolle styrkes
Parterne er enige om at styrke det den strategiske rolle i det partsfælles SU-udvalg mellem CFU og Moderniseringsstyrelsen (jf. §12 i Samarbejdsaftalen) for at sikre relevant og akmel informations- og vejledningsvirksomhed for samarbejdsudvalgene. Dette sker gennem indførsel af en årlig strategisk drøftelse i SU-udvalget om Samarbejdssekretariatets aktiviteter og indsatsområder, herunder hvordan de lokale samarbejdsudvalgs dialog, samarbejde og konkrete handlinger kan styrkes gennem partsfælles initiativer og indsatsområder.
SU-udvalget kan drøfte og iværksætte nye aktiviteter eller indsatsområder gennem Samarbejdssekretariatet, de centrale parter, eksterne konsulenter eller på anden vis. SU- udvalget iværksætter endvidere aktiviteter eller indsatsområder, som de centrale parter har aftalt ved overenskomstfornyelsen.
Videreførelse af Samarbejdssekretariatet
Parterne er enige om, at Samarbejdssekretariatet videreføres.
***
Bilag G
AFTALE OM BETALING MV. UNDER FUNKTION I HØJERE
STILLING FOR TJENESTEMÆND I STATEN OG FOLKEKIRKEN
§ 1. Retten til funktionsvederlag
En tjenestemand, som i henhold til tjenestemandslovens § 11 eller § 41, stk. 1, efter særlig ordre eller ifølge en forud fastlagt tjenestefordeling fungerer i en højere stilling, er berettiget til funk-tionsvederlag efter reglerne i denne aftale, under forudsætning af at den pågældende overtager de arbejdsopgaver, der er forbundet med den højere stilling.
Stk. 2. En tjenestemand, der er ansat i en stilling, hvor oprykning til højere lønindplacering iføl¬ge lov eller anden godkendt ordning finder sted efter anciennitet og under forudsætning af til-fredsstillende tjenstlige forhold, er dog ikke berettiget til funktionsvederlag under tjeneste i en anden tilsvarende stilling.
§ 2. Lokalaftaler
Bestemmelserne i §§ 4-8 kan fraviges eller suppleres ved lokal aftale.
Stk. 2. Lokalaftaler indgås af de enkelte ministerier eller dem, de bemyndiger hertil, og ved-kommende forhandlingsberettigede organisationer eller dem, de bemyndiger hertil.
Stk. 3. Lokalaftaler kan opsiges til bortfald med et varsel på 3 måneder, medmindre der aftales et andet varsel.
Stk. 4. Efter udløbet af den lokale aftale gælder bestemmelserne i denne aftale. Det gælder også i forhold til igangværende funktioner, medmindre andet aftales.
§ 3. Fastsættelse af funktionsvederlag
Der kan lokalt indgås aftale om funktionsvederlagets størrelse. Hvis der ikke indgås en lokalaf-tale, gælder bestemmelserne i stk. 2 og 3.
Stk. 2. Funktionsvederlaget udgør et beløb, der svarer til forskellen mellem lønnen i tjeneste-mandens egen stilling og den løn, som den pågældende ville opnå ved udnævnelse i den højere stilling på sit hidtidige tjenestested. Overføres tjenestemanden til et andet tjenestested, beregnes funktionsvederlaget dog på grundlag af lønforholdene på det nye tjenestested.
Stk. 3. For tjenestemænd, der er ansat på prøve, og som aflønnes med en procentdel aflønnen ved varig ansættelse, opgøres funktionsvederlaget på grundlag af forskellen mellem den pro-centdel af lønnen i egen stilling, som den pågældende er berettiget til, og samme procentdel af lønnen i den højere stilling.
Bilag G
Stk. 4. Bestemmelserne i stk. 1-3 gælder ikke for tjenestemænd, som er aflønnet i henhold til intervallønsystemer, hvori der er aftalt særlige regler om fastsættelse af funktionsvederlaget.
§ 4. Karensdage
Retten til funktionsvederlag indtræder, når tjenestemanden har fungeret i den højere stilling i 30 dage i sammenhæng, jf. § 5.
Stk. 3. En tjenestemand, der har opnået ret til funktionsvederlag, får betaling fra det tidspunkt, da funktionen er påbegyndt.
§ 5. Fridage
Fridage i funktionsperioden medregnes såvel ved opgørelsen af karensdage efter § 4 som ved opgørelsen af det antal dage, for hvilke der ydes betaling, hvis tjenestemanden har fungeret i den højere stilling på den første arbejdsdag efter fridagen.
Stk. 2. Under fortsat funktion ud over 6 måneder har tjenestemanden ret til funktionsvederlag under sygdomsfravær i indtil 28 dage samt under afvikling af ferie/særlige feriedage. Betalingen beregnes som forskellen mellem lønnen i tjenestemandens egen stilling og den løn, som den pågældende ville opnå ved udnævnelse i den højere stilling, som vedkommende under den fort-satte periode har fungeret længst i.
§ 6. Sygdom og ferie
Selv om funktionen har været afbrudt på grund af sygdomsfravær over 28 dage, bevarer tjene-stemanden dog retten til funktionsvederlag efter fraværsperiodens ophør, hvis den pågældende fortsat fungerer i den højere stilling. Tilsvarende gælder, hvis funktionen afbrydes af tjenestefri-hedsperioder af op til 1 måneds varighed.
§ 7. Særlige ydelser mv.
Under funktion er tjenestemanden berettiget til udgifts dækkende ydelser efter de satser, der gælder for den højere stilling.
Stk. 2. Andre særlige ydelser udbetales efter de satser, der gælder for den højere stilling, når tje-nestemanden har fungeret i 30 dage i sammenhæng, jf. § 4, stk. 1.
Bilag G
§ 8. Ansættelse i forlængelse af funktion
En tjenestemand, der ansættes i en højere stilling i direkte forlængelse af funktion i denne stil¬ling — eller anden højere stilling af samme kategori — og som har varetaget arbejdsopgaverne i stillingen gennem en sammenhængende periode på mindst 1 år, får medregnet funktionsperio-den i lønancienniteten i den højere stilling.
§ 9. Særlige regler for udenrigstjenesten
For tjenestemænd i udenrigstjenesten finder bestemmelserne i § 12 i normerings- og klassifice-ringsloven af 1958 fortsat anvendelse, jf. Finansministeriets bekendtgørelse nr. 943 af 4. juli 2017.
§ 10. Ikrafttræden og opsigelse
Aftalen har virkning fra 1. august 2018. Samtidig ophæves aftale af 23. juni 2011 om betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken.
Stk. 2. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til 31. marts [2021],
København, den
Offentligt Ansattes Organisationer (Det Statslige Område)
CO 10 — Centralorganisationen af 2010 Akademikerne Lærernes Centralorganisation
Finansministeriet
P.M.V.
E.B.