MELLEM: DANSK BYGGERI OG DANSK FORMANDS FORENING
Overenskomsten
Kapitel 1 Generelle forhold
Under overenskomstforhandlingerne i 2004 blev parterne enige om at forny overenskomsten så den hidtidige overenskomst ændres, så den indholdsmæssigt svarer til Lederaftalen indgået mellem Dansk Arbejds-giverforening og FR-Hovedorganisationen og Ledernes Hovedorganisa-tion, dog med enkelte fravigelser/tilføjelser.
§ 1 Indledning
1. Dansk Byggeri og Dansk Formands Forening har indgået nærvæ-rende aftale ud fra et fælles ønske om at udøve ledelsesretten til størst mulig gavn for virksomhederne.
De af aftalen omfattede betroede funktionærer herefter benævnt formændene – har en central rolle i den daglige ledelse af virksom-hederne, og aftalen er derfor også udtryk for et ønske om at styrke og udvikle det naturlige tillidsforhold mellem arbejdsgiverne og for-mændene.
For at fastholde dette tillidsforhold er parterne derfor også enige om, at uoverensstemmelser, der udspringer af forståelsen af For-mandsoverenskomsten eller af en af parternes ønske om en gen-forhandling af overenskomsten eller dele heraf, ikke kan føre til strejke, lockout eller andre kollektive kampskridt.
2. Denne aftale har således til formål at understøtte den individuelle ansættelseskontrakt bl.a. ved at pege på en række temaer, der konkret skal tages stilling til i det enkelte ansættelsesforhold.
3. Parterne er enige om, at man ved fastlæggelsen af de konkrete an-sættelsesvilkår, herunder ved fastsættelse af løn m.v., skal tage hensyn til formændenes særlige placering i virksomheden med det ansvar, forpligtelser og muligheder, dette indebærer.
4. Formændenes ansættelsesforhold fastsættes primært i en individu-el aftale mellem arbejdsgiveren og den enkelte formand.
§ 2 Gyldighedsområde
1. Aftalen er gældende for de nævnte organisationer og deres enkelte medlemmer, for så vidt de nedenfor nævnte betingelser stedse er opfyldt.
2. Aftalen vedrører ansættelsesforhold for funktionærer, som
a. enten helt eller delvis har fået overdraget ret til at lede og for-dele arbejdet og/eller til at anvende passende arbejdskraft,
b. og/eller er tillagt dispositionsret eller andre beføjelser, som for-pligter arbejdsgiveren og/eller virksomheden,
c. og/eller udfører arbejdsfunktioner, der på grund af arbejdsop-gavernes karakter er forbundet med et særligt ansvar, og som aftalens parter af den grund er enige om er omfattet af over-enskomsten,
men som ikke er anmeldt som direktører til Erhvervs- og Selskabs-styrelsen.
Note til § 2
Bestemmelsen indebærer, at aftalen kun er gældende for de funkti-onærer, der dels i henhold til denne aftale anses for at være for-mænd, og dels er medlemmer af Dansk Formands Forening.
De pågældende formænd opfordres til ved udnævnel-sen/ansættelsen at oplyse arbejdsgiveren om medlemskab af de ovenfor i noten nævnte organisationer, ligesom der opfordres til, at arbejdsgiveren påtegner begæring om optagelse i den pågældende organisation.
Der er enighed om, at arbejdsgiveren ikke er ansvarlig for en even-tuel overtrædelse af formandsoverenskomsten, såfremt det godtgø-res, at arbejdsgiveren ikke vidste eller burde vide, at den pågæl-dende formand retteligt er omfattet af Formandsoverenskomsten.
§ 3 Organisationsforhold
1. Formændene er arbejdsgivernes tillidsmænd, bl.a. i forholdet over for arbejderne. Formændene kan således ikke omfattes af virksom-hedens kollektive overenskomster for menige medarbejdere.
2. Når der begæres forhandling i henhold til nærværende aftale, er den begærende organisation pligtig at oplyse pågældende virk-somhed om, hvilke medlemmer, der ønskes forhandling for.
Hvis arbejdsgiveren mener, at nogle af de funktionærer, han får op-givet, ikke opfylder betingelserne for at være anerkendt som for-mand, skal arbejdsgiveren fremsætte indsigelse inden 1 måned.
3. I tilfælde af, at formandens ansættelsesforhold ændrer sig på en sådan måde, at formanden ikke længere opfylder betingelserne for at være omfattet af denne aftale, skal arbejdsgiveren hurtigst muligt efter gennemførelse af ændringen give formanden skriftlig medde-lelse herom. En tilsvarende pligt påhviler formanden over for ar-bejdsgiveren, såfremt den pågældende udmelder sig af sin organi-sation. Indsigelse efter modtagelse af sådan meddelelse skal rejses i løbet af 1 måned.
4. Som følge af, at formanden er arbejdsgiverens tillidsmand over for arbejderne, kan han ikke deltage i akkorder.
Note til § 3
Parterne er enige om, at § 3, stk. 1, er ændret som følge af for-eningsfrihedsloven, jf. lov nr. 359 af 26. april 2006. Parterne har no-teret sig motiverne for lovændringen, herunder L 153, bilag 7, og besvarelsen på spørgsmål 6.
Parterne er på denne baggrund enige om at fastholde den praksis, der har udviklet sig vedrørende lederbegrebet og forholdet til kollek-tive overenskomster for menige medarbejdere.
Kapitel 2 Ansættelsesforholdet
§ 4 Kontrakt m.m.
1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal arbejdstageren skriftligt gives oplys-ninger om vilkårene for ansættelsen.
Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i den optrykte ansættelseskontrakt på side 22, og par-terne anbefaler, at denne bliver anvendt.
Oplysningerne skal udleveres til arbejdstageren senest 1 måned ef-ter ansættelsesforholdets begyndelse.
Rejse og arbejde i udlandet
2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, skal der forud for rejsens påbegyndelse gives arbejdstageren oplysninger om ar-bejdstid, løn- og arbejdsvilkår, befordring (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den valuta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter eller natura-lier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbej-de der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark.
Ændringer i ansættelsesforholdet
3. Hvis der sker ændringer af de i ansættelsesbeviset fremhævede forhold, skal der, hurtigst muligt og senest 1 måned efter ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives arbejdstageren oplysninger herom - dog ikke hvis der er tale om ændringer i love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som vedrører ansættelsesforholdet.
Manglende overholdelse af oplysningspligten
4. Hvis arbejdstageren ikke har modtaget oplysninger om ansættel-sesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens reg-ler om behandling af faglig strid.
Er de ovennævnte oplysninger udleveret til arbejdstageren senest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst overfor arbejdsgive-ren, kan bod ikke pålægges arbejdsgiveren, med mindre der fore-ligger systematisk brud på aftalen om arbejdsgiverens oplysnings-pligt.
Ansat før 1. april 1998
5. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. april 1998, måtte ønske oplysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medarbej-deren pr. 1. august 1998 fremsætter anmodning herom, skal ar-bejdsgiveren inden 2 måneder efter anmodningen meddele ar-bejdstageren de ønskede oplysninger.
§ 5 Løn
1. Lønnen for formanden aftales individuelt mellem arbejdsgiveren og den enkelte formand.
2. Lønnen for formænd, holdledere eller teamledere skal ved udnæv-nelsen til – eller ansættelsen som – formand fastsættes således i forhold til lønnen for virksomhedens øvrige ansatte, at den giver ud-tryk for stillingens indhold og art samt formandens kvalifikationer, uddannelse, anciennitet, ansvar og indsats.
3. Vurdering og eventuel regulering af lønnen drøftes 1 gang årligt mellem formanden og arbejdsgiveren. Der kan mellem parterne indgås aftale om bonusordning og/eller resultatløn.
4. Ved lønfastsættelsen skal der endvidere tages stilling til de for an-sættelsesforholdet gældende vilkår for arbejde på skiftehold, arbej-de på forskudte tidspunkter samt for over- og/eller merarbejde, der er pålagt eller ligger ud over det for stillingens varetagelse påregne-lige, jf. § 7.
5. Hvor der på virksomheden findes en talsmand, kan de generelle kri-terier og principper for lønfastsættelse og –regulering på virksom-heden drøftes mellem arbejdsgiveren og talsmanden, jf. § 14.
§ 6 Pension
1. Pensionsbidraget udgør 12,0 % af den ansattes ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling.
Den ansatte betaler 1/3, og arbejdsgiveren betaler 2/3 af bidraget.
2. Pensionsordningen etableres som udgangspunkt i PFA. Eksiste-rende eller kommende firmapensionsordninger kan dog erstatte PFA. Såfremt virksomhedens timelønnede ansatte er omfattet af en pensionsordning i PensionDanmark, kan der lokalt indgås aftale om, at formænd også er omfattet af denne ordning.
Dansk Byggeri og Dansk Formands Forening anbefaler, at pensi-onsordningen etableres i PFA.
3. Der kan lokalt indgås aftale om højere bidrag fra såvel arbejdsgiver som formanden.
§ 7 Arbejdstid
1. Formandens arbejdstid følger den for virkeområdet gældende ar-bejdstid, medmindre andet aftales, idet overarbejde i et vist omfang i kraft af ledelsesfunktionen må påregnes.
2. Honorering eller kompensation for arbejde på skiftehold, arbejde på forskudte tidspunkter samt for over- og/eller merarbejde, der er på-lagt eller ligger ud over det for stillingens varetagelse påregnelige, aftales i forbindelse med lønfastsættelsen, jf. § 5.
3. Den for virkeområdet gældende aftale om implementering af EF-arbejdstidsdirektivet er gældende.
Der henvises til ansættelseskontrakten, jf. § 4.
§ 8 Andre ansættelsesmæssige forhold
Med hensyn til andre ansættelsesmæssige forhold end de i Formands-overenskomsten regulerede, herunder ret til frihed og barsel, følger for-manden det for virkeområdet gældende, medmindre andet er gældende ifølge virksomhedens personalepolitik eller aftales særskilt mellem for-manden og arbejdsgiveren.
Note til § 8
Parterne har med denne bestemmelse aftalt, at formanden som ud-gangspunkt følger det for virkeområdet gældende i relation til andre an-sættelsesmæssige forhold end de i Formandsoverenskomsten regulere-de. Der tænkes eksempelvis på forhold i forbindelse med frihed (herun-der kutymebestemt), barns sygdom, barsel m.v. Bestemmelsen – der ik-ke er udtømmende – er ikke til hinder for, at disse forhold reguleres i virksomhedens personalepolitik, ligesom der mellem formanden og ar-bejdsgiveren kan træffes særskilt aftale vedrørende disse forhold.
§ 9 Seniorordning
De lokale parter kan ved skriftlig lokalaftale åbne for, at virksomheden og den enkelte medarbejder kan aftale en seniorordning efter følgende ret-ningslinjer:
1. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhængen-de arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.
2. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
3. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsredukti-on vælge at konvertere løbende pensionsopsparing, jf. § 6 til et til-læg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen og administrationsom-kostningerne fortsat dækkes. De frigjorte midler skal anvendes til fi-nansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksom-heden.
§ 10 Uddannelse
1. Formanden har – afpasset efter forholdene i virksomheden – ret og pligt til at deltage i den nødvendige uddannelse, såvel fagligt som ledelsesmæssigt. Nyudnævnte formænd har – afpasset efter for-holdene i virksomheden – ret og pligt til at erhverve sig de nødven-dige uddannelsesmæssige forudsætninger for varetagelsen af for-mandsfunktionen.
2. Med henblik herpå skal der efter nærmere aftale gennemføres en planlægning af formandens uddannelse. Planen for uddannelsen bør en gang årligt drøftes og aftales mellem formanden og arbejds-giveren. Drøftelsen kan eventuelt indgå i den årlige løndrøftelse, jf. § 5, stk. 3.
§ 11 Opsigelsesvarsler
1. Ved opsigelse gælder funktionærlovens opsigelsesvarsler, jf. dog stk. 2.
2. I tilfælde, hvor en ansat udnævnes til formand på samme virksom-hed, og hvor opsigelsesvarslet i den tidligere stilling var længere end efter funktionærloven, bevares det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i hen-hold til funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.
§ 12 Godtgørelse ved afsked
Opsiges en Formand, der er fyldt 50 år, men som på fratrædelses-tidspunktet ikke er fyldt 65 år, og om har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed som formand i mindst 10 år, skal ar-bejdsgiveren betale en godtgørelse svarende til 3 måneders løn.
Kommentar til § 12
Bestemmelsen er uændret i forhold til Almindelige Bestemmelser.
Det er en forudsætning for retten til godtgørelsen, at opsigelsen er afgivet efter formandens fyldte 50. år. Betingelsen om10 års ansæt-telse som formand skal ligeledes være opfyldt på opsigelsestids-punktet. Dette vil bl.a. indebære, at en eventuel senere kontraopsi-gelse fra formandens side eller dødsfald i opsigelsesperioden ikke vil medføre bortfald af retten til godtgørelsen. Såfremt opsigelsen er afgivet medberegnet fratrædelsestidspunkt efter formandens fyldte 65. år, skal der ikke udbetales godtgørelse. Såfremt virksomheden kutyme- eller aftalemæssigt udbetaler et større beløb ved fratræ-den, anmodes virksomheden om, for at undgå senere misforståel-ser, at præcisere, hvorvidt ovennævnte godtgørelse er indeholdt heri.
Bestemmelsen om godtgørelse ved afskedigelse er et supplement til de gældende regler i funktionærloven. Funktionærlovens regler påvirkes altså ikke heraf.
Afskrift af funktionærlovens § 2 a
1. Såfremt en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn.
2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære folkepension.
3. Hvis funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i den pågæl-dende pensionsordning før det fyldte 50. år, bortfalder fratrædel-sesgodtgørelsen.
4. Bestemmelsen i stk. 3 finder ikke anvendelse, hvis der den 1. juli 1996 ved kollektiv overenskomst er taget stilling til spørgsmålet om nedsættelse eller bortfald af fratrædelsesgodtgørelsen som følge af alderspension fra arbejdsgiveren.
5. Bestemmelsen i stk. 1 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning.
§ 13 Anvendelse af feriekort ved fratræden
Ferieloven
1. Den til enhver tid gældende ferielov finder anvendelse på ansættel-sesforholdet.
Feriekortordning
2. Feriekortordningen finder anvendelse i de tilfælde, hvor ferieloven giver formanden hjemmel til at kræve feriegodtgørelse af lønnen i stedet for løn under ferie samt ved fratræden. I disse tilfælde an-vendes de af de respektive organisationer aftalte feriekort.
3. For den i kalenderåret indtjente ferieberettigede løn udsteder ar-bejdsgiveren senest den 15. februar for det forløbne optjeningsår et af organisationerne godkendt feriekort til formanden med angivelse af dennes navn og adresse, den løn han har fået udbetalt, den der-til svarende feriegodtgørelse og antal feriedage, samt hvor meget feriegodtgørelsen udgør pr. feriedag.
4. I tilfælde, hvor formanden ikke på anden måde modtager bevis for indtjent ferieløn og ferieret, er arbejdsgiveren pligtig i tilslutning til et arbejdsforholds ophør at udstede et bevis, der tilkendegiver dels formandens optjente feriegodtgørelse, dels antal optjente feriedage.
5. Det påhviler formanden, som har modtaget midlertidigt bevis for til-godehavende ferieløn og ferieret, at meddele adresseforandring til den pågældende arbejdsgiver.
Attestation af feriekort
6. Bevis for, at medarbejderen skal have ferie sker ved attestation af feriekortet eventuelt elektronisk. Attestationen sker til enhver tid ef-ter samme regler som ferielovens regler for attestation af feriekon-tobeviser.
7. Medarbejderen attesterer feriekortet med anførsel af feriedage samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modta-ger ydelser fra en a-kasse eller kommune, skal a-kassen eller kommunen attestere kortet, når medarbejderen holder ferie.
Udstedelse af restferiekort
8. Skal formanden ifølge attestationen ikke have hele den ham til-kommende ferie i sammenhæng, udbetaler den arbejdsgiver, der har udstedt kortet, ham da det beløb, der nu er forfalden til udbeta-ling, og udleverer et restferiekort på det resterende beløb i over-ensstemmelse med reglerne i stk. 2.
Udbetaling af ferieløn
9. Formanden kan kræve sig feriebetalingen udbetalt eller tilsendt af de virksomheder, hvor han tidligere har været beskæftiget mod ind-levering eller indsendelse af de af den pågældende virksomhed til ham udstedte feriekort.
10. Ferieløn kan udbetales eller fremsendes fra virksomheden 1 måned før feriens påbegyndelse og skal udbetales eller afsendes senest 14 dage før feriens påbegyndelse, forudsat formanden betids har indsendt eller indleveret behørigt udfyldt og attesteret feriekort.
Handel med feriekort samt kreditorforfølgning
11. Aftaler om overdragelse af feriekort er ugyldige, ligesom sådanne kort ikke kan gøres til genstand for retsforfølgning.
Garanti
12. Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af ved-kommende formands løn, og i mangel af ydelse af feriegodtgørelse efter forgæves påkrav garanterer Dansk Byggeri for feriebeløbets betaling.
13. Udbetaling foretages, så snart Dansk Byggeri modtager forfaldent krav vedlagt behørig dokumentation herfor, hvorefter Dansk For-mands Forening garanterer for fremsendelse af gyldig transporter-klæring til Dansk Byggeri.
14. Tvistigheder, der måtte opstå som følge af feriereglerne, behandles efter gældende regler for behandling af faglig strid.
§ 14 Elektroniske dokumenter
1. Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles un-der eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.
2. Virksomheden kan dog med den enkelte medarbejder aftale, at den elektroniske løsning ikke anvendes.
3. Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det of-fentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.
Kapitel 3 Talsmænd, arbejdsforhold og samarbejde m.v.
§ 15 Talsmænd
1. Såfremt der på en virksomhed er beskæftiget mindst 10 formænd, kan disse, såfremt de eller arbejdsgiveren finder det ønskeligt, væl-ge en talsmand. Såfremt der lokalt kan opnås enighed derom, kan der vælges flere talsmænd.
2. Arbejdsgiveren har påtaleret, såfremt han ikke kan anerkende en valgt talsmand. Såfremt arbejdsgiveren ønsker at gøre brug af på-taleretten, skal indsigelse fremsættes over for Dansk Formands Forening hurtigst muligt – og inden 1 måned – efter arbejdsgiverens modtagelse af meddelelse om valg af talsmand.
3. Talsmænd kan på formændenes vegne med arbejdsgiveren kræve forhandling om spørgsmål af interesse for formændene som f.eks. arbejdsforhold, ferielægning, generelle lønforhold samt ansættel-ses- og afskedigelsesprincipper for formændene.
4. Den omstændighed, at en formand fungerer som talsmand, må i sig selv aldrig give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes i væsentlig grad.
5. Såfremt en arbejdsgiver agter at opsige en talsmand, er parterne enige om, at Dansk Formands Forening skal underrettes, forinden dette sker. Formændene har herefter ret til at begære forhandling om sagen. En sådan forhandling skal afholdes forinden opsigelsen afgives og inden 8 dage efter underretningen af Dansk Formand Forening, medmindre andet aftales.
6. Tvister vedrørende opsigelse af en talsmand skal behandles efter gældende regler for behandling af faglig strid.
7. Afskedigelse i strid med stk. 4 betragtes som en skærpende om-stændighed
8. Underretningspligten, jf. stk. 5, gælder ikke i tilfælde af bortvisning af talsmænd, idet tvister herom behandles efter gældende regler for behandling af faglig strid.
Kommentar til § 15
Talsmænd, der er valgt før 1. april 2004 kan fortsætte som tals-mænd. Talsmænd, som vælges efter 1. april 2004, vælges efter nærværende bestemmelse.
Ved opgørelse af de 10 formænd, jf. stk. 1, tages der udgangspunkt i virksomhedens samlede aktiviteter indenfor overenskomstens om-råde i Danmark.
§ 16 Kontaktudvalg
1. Det anbefales, at spørgsmål af mere generel karakter i større virk-somheder med flere talsmænd drøftes i et kontaktudvalg med lige-lig repræsentation for talsmændene og arbejdsgiveren.
2. Hvor der ikke er oprettet kontaktudvalg eller etableret andre samar-bejdsformer, skal der til fremme af samarbejdet og til information af formændene afholdes kontaktmøder mellem arbejdsgiveren og formændene, hvor aktuelle og fremtidige problemer kan drøftes.
3. Møder afholdes, når begrundet ønske herom foreligger.
Kommentar til § 16
Denne bestemmelse omhandler samarbejdet internt på ledelsessi-den, medens Samarbejdsaftalen mellem LO og DA omhandler samarbejdet mellem ledelsessiden og de øvrige medarbejdere.
§ 17 Samarbejdet på virksomheden
Formændene og arbejdsgiveren samarbejder på virksomheden med henblik på at øge produktiviteten og fremme konkurrenceev-nen.
§ 18 Forhandlinger om arbejdsforhold
Ved forhandling mellem arbejdsgiver og arbejdere angående en enkelt eller flere formænds forhold, skal Dansk Formands Forening have lejlighed til at være repræsenteret.
§ 19 Arbejdskonflikter
1. Under arbejdskonflikter mellem arbejdsgivere og arbejdere udfører formændene det arbejde, som de under normale forhold udfører.
2. Hvor værdier står på spil, såfremt bestemte arbejder ikke foretages, er formændene dog pligtige at være behjælpelige med at redde så-danne værdier.
3. Under en uvarslet arbejdsstandsning, og under en overenskomst-stridig konflikt i øvrigt, medvirker formændene endvidere i det om-fang, det er muligt, til at opretholde virksomhedens drift.
Kommentar til § 19
Bestemmelsen omhandler såvel lovlige arbejdskonflikter som over-enskomststridige arbejdsstandsninger. Ved lovlige arbejdskonflikter skal ledergruppen være neutral, dvs. udføre det arbejde, som de under normale forhold udfører. Herudover skal de, hvor værdier står på spil, være behjælpelige med at redde disse. Såfremt der er tale om en uvarslet arbejdsstandsning eller en overenskomststridig konflikt i øvrigt, har de betroede funktionærer endvidere pligt til at medvirke til at opretholde virksomhedens normale drift i det om-fang, hvor dette er muligt. Såfremt der opstår tvivl vedrørende ovennævnte, bør den enkelte virksomhed eller funktionærgruppe rådføre sig med sin organisation.
§ 20 Faglig strid
1. Uoverensstemmelser af faglig karakter skal søges løst ved lokal forhandling.
2. Opnås der ved denne forhandling ikke enighed, afholdes der mæg-ling, hvori parterne og en repræsentant for henholdsvis Dansk Byg-geri og Dansk Formands Forening deltager.
Begæret mæglingsmøde skal afholdes uden unødig opsættelse in-den 3 uger.
Opnås der her enighed om løsning af uoverensstemmelsen, er denne bindende for parterne.
3. Såfremt enighed ikke opnås, kan sagen afgøres ved en i det enkel-te tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra Dansk Byggeri og 2 fra Dansk Formands Forening samt en opmand, valgt af aftaleparterne i fællesskab eller udpeget af Ar-bejdsretten.
§ 21 Overenskomstens varighed
Formandsoverenskomsten er gældende, indtil den enten af Dansk Formands Forening eller af Dansk Byggeri opsiges til ophør og bortfald med 6 måneders varsel til en 1. oktober.
København, den 31. marts 2017
*****
Protokollater
Protokollat om overenskomstens
gyldighedsområde
Undertegnede organisationer er enige om, at den mellem parterne ind-gåede overenskomst alene er gældende på dansk territorium.
Ved arbejde i udlandet - herunder Færøerne og Grønland - må der indi-viduelt aftales gensidigt bindende normalt ugentligt timetal.
København, den 8. september 1993
For Dansk Formands Forening:
For Byggeriets Arbejdsgivere:
For Entreprenørforeningen:
*****
Protokollat om EU-direktiver
Dansk Formands Forening og Dansk Byggeri er enige om i overens-komstperioden af gennemgå relevante EU-direktiver med henblik på eventuel implementering.
København, den 25.juni 2007
*****
Protokollat om seniorpolitik til formænd
1. Parterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibili-tet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige tilbydes beskæfti-gelse igennem hele arbejdslivet og fastholdes længst muligt på ar-bejdsmarkedet.
Parterne ønsker derfor i fællesskab at fremme anvendelsen af se-niorernes arbejdskraft, erfaring og ressourcer til gavn for såvel virk-somheden som den enkelte formand.
Parterne anerkender at ældre formænd ikke er en samlet og ensar-tet medarbejdergruppe, men derimod består af individuelle medar-bejdere med forskellige erfaringer, forudsætninger, ønsker, behov og forventninger.
Parterne anbefaler på denne baggrund, at det som led i virksomhe-dens generelle personalepolitik, herunder i virksomhedens eventu-elle samarbejdsudvalg, overvejes, om der er behov for særlige se-niorpolitiske initiativer for formænd. I denne forbindelse – eller al-ternativt – anbefales det, at der inddrages talsmænd i disse overve-jelser, såfremt sådanne er valgt i henhold til Formandsoverenskom-stens § 14.
2. En seniorpolitik for formænd kan både tilpasses forholdene og de konkrete behov på den enkelte virksomhed og samtidig tage hen-syn til, at ældre formænd skal behandles som individuelle medar-bejdere.
Konkrete redskaber i en seniorpolitik for formænd tilrettelagt under hensyntagen til de ovennævnte forhold og hensyn kan eksempelvis være: seniorsamtaler, fleksibilitet i arbejdets organisering, herunder omplacering til en anden type stilling eller mindre belastende stil-ling; nedsat arbejdstid; kompetenceudvikling og andre tiltag der kan sikre den ældre formands fortsatte tilknytning til arbejdsmarkedet.
Konkrete redskaber i en seniorpolitik for formænd kan endvidere være initiativer, som udbreder ældre formænds erfaringer og kom-petencer til de øvrige medarbejdere i virksomheden, eksempelvis i form af erfaringsudveksling, mentorordninger og coachordninger.
Derudover kan en seniorpolitik tage sigte på såvel eksisterende og potentielle barrierer for fastholdelse af ældre formænd som udbre-delse og anvendelse af ældre formænds erfaringer og kompeten-cer.
3. Dette protokollat kan af hver af parterne opsiges med 6 måneders varsel til bortfald til en 1. juni.
København, den 25. juni 2007