LANDSOVERENSKOMST

2014/2017

§ 1 ARBEJDSTID

1.Arbejdstidens planlægning m.v.

A.TIMETAL

1.1.Timetal fuldtidsbeskæftigelse

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge svarende til 160,33 timer pr. måned. Arbejdstiden kan tilrettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan - i alt 592 timer.

Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers perioden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 6.

1.2.Timetal deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalar-bejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.

B.ARBEJDSTIDSPLANER

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 6.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejdstidspla¬nen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overarbejde i § 1, stk. 6. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusiv overarbejde, jf. EU-arbejdstidsdirektivet.

C.REGLER FOR ARBEJDETS PLACERING

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virksom¬hedens behov, og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45 og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Disse regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 9 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse man¬dag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der maksimalt arbejdes 2 på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekendfri¬hed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksom¬hedens drift, skal følges af 2 på hinanden følgende friweekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed

•ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller

•der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens personlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal ar- bejdssøndage, som overstiger 7 beregnet over en 16-ugers periode.

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 9 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 3. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksom-heden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndags¬åbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.

D.SÆRLIGE REGLER - ARBEJDSTID

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, påske- og pinselørdag samt for udsalg af 14-dages varighed - henholdsvis vinter og sommer.

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke i følgende situationer:

Salg af automobiler

Salg fra butikker på campingpladser

Salg af lystbåde, campingvogne, telte og lejrudstyr

Salg af planter, blomster, kranse, samt havebrugsvarer

Salg af husdyr

Salg af varer fra dyreparker

Salg fra forlystelseshaver

Salg fra butikker i tilknytning til udstillinger

Salg fra serviceanlæg beliggende på motorvejsnettet

Salg fra butikker i stationsbygninger

Salg fra butikker i lufthavne og trafikcentre

Salg fra butikker ved havnearealer

Salg fra bagerforretninger, der holder søndagsåbent

Salg fra butikker på skibe, der besejler internationalt farvand

Salg fra sortimentsbutikker, jf. lov om butikstid fra 1994

E.PAUSER

Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden over-stiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusiv pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

F.ÆNDRINGER I ARBEJDSTIDSPLANEN

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog således at medarbejderen altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan acceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til Funktionærlovens bestemmelser.

For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 11, stk. 2.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om vars-ling af arbejdstiden fraviges.

2.Søgnehelligdage

I uger med søgnehelligdage reduceres arbejdstiden for den enkelte medarbejder med et antal timer for hver søgnehelligdag (nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, st. bededag, kr. himmelfartsdag, pinsedag, 2. pinsedag,

1. juledag og 2. juledag samt grundlovsdag og juleaftensdag).

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejds¬tid, således at medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på:

over 10 timer reduceres med 3,5 timer over 20 timer reduceres med 4,5 timer over 25 timer reduceres med 5,5 timer over 30 timer reduceres med 7,0 timer 37 timer reduceres med 7,5 timer

pr. søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag i den pågældende uge eller planperiode.

Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder reduceres med det antal timer, butikken måtte lukke tidligere end normalt på denne ugedag.

For så vidt angår reduktion af arbejdstiden for fleksjobansatte henvises til Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte, jf. side 51.

3.Sygdom og ferie

Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.

4.Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder følgende:

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen ydes betaling for mindst 4 timer dagligt.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

5.Forskudttidstillæg

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

 

 

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte satser.

For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gen-nemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene ligeledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæftigelse i virksomheden. Overstiger be-skæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.

Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25. år, betales dog fulde forskudttidstillæg.

Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsmtervallet er fastsat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er antaget til at arbejde på bestemte tidspunkter uden for den i virksomheden gældende arbejdstid.

6.Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virksomhe-den eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til ud-førelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.

A.BETALING - OVERARBEJDE

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1, beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede måneds-løn divideret med 160,33.

Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for overarbej¬dets begyndelse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct.

Der regnes med halve timer.

B.AFSPADSERING

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 11/2 time, og 100 pct. timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Fritidens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbej-der med normalt 1 uges varsel. Fritiden skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

7.Fleksibel arbejdstid

Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flex- tidsordninger.

1.Personlig løn

B.Virksomheden bør lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn.

C.Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtighed, jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse.

D.Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mellem virksomheden og medarbejderen/medarbejderne, kan forhandlingerne føres under medvirken af tillidsrepræsentanten.

E.Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på dette område som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret over for hinanden i henhold til reglerne for behandling af uoverensstemmelser, jf. § 9.

F.Såfremt fastsættelsen af den personlige løn for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i litra c, kan hver af parterne begære en forhandling.

G.Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo-vens principper.

H.Lønnen for den enkelte medarbejder kan eventuelt fastsættes helt eller delvist som resultatløn, bonus, provision m.v., jf. stk. 13.

 

3.Løn, butiksmedhjælper

Butiksmedhjælpere aflønnes i henhold til butiksoverenskomstens almindelige lønbestemmelse for ufaglærte, idet der dog betales et særligt butiksmedhjælper-tillæg på 750,00 kr. pr. md. med virkning fra den 1. i den måned, hvor uddannel-sen afsluttes.

Der henvises i øvrigt til Aftale om aflønning af butiksmedhjælperelever og butiksmedhjælpere, jf. side 61.

 

5.Anciennitetstillæg

Medarbejdere med faglig uddannelse inden for handelsområdet med 1 års an-ciennitet i virksomheden aflønnes med et tillæg på 2,90 kr./time.

Butiksmedhjælpere med 1 års anciennitet i virksomheden aflønnes med et tillæg på 2,90 kr./time.

Ufaglærte medarbejdere med 1 års anciennitet i virksomheden aflønnes med et tillæg på 2,90 kr./time.

2.Løn, deltid

A.Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuldtids-ansatte, og lønnen beregnes efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

B.Når en fuldtidsbeskæftiget medarbejder fortsætter i virksomheden som deltidsansat, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den pågældendes hidtidige løn.

C.Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

D.Arbejder den deltidsansatte ud over den normale arbejdstid, aflønnes sådan-ne ekstratimer med vedkommendes normale timeløn. Såfremt den deltids-ansatte er omfattet af en 16-ugers plan, ydes overarbejdsbetaling, hvis den deltidsansatte i den enkelte uge har merarbejdstimer, som betyder, at de 37 timer i gennemsnit overskrides.

3.Løn, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder, at de aflønnes i overensstem-melse med stk. 1, 2, 3 og 4. Der ydes betaling for mindst 4 timer dagligt, såfremt andet ikke er aftalt i forvejen.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

 

B.For deltidsansatte og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

C.Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reg-lerne i § 2, stk. 4.

D.Nærværende bestemmelse anvendes bl.a. for alle hjælpefunktioner på bu-tiksområdet og de dertil knyttede lagerfunktioner etc.

5.Løn, elever

A.MINIMALLØN

 

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.

Elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået højere handels-eksamen, studentereksamen eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på 805,00 kr. pr. md.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 2 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måne-der med 2. sats og derefter med henholdsvis 3. og 4. sats.

Forlænges uddannelsestiden, fordi den teoretiske uddannelse ikke kan afsluttes inden for den aftalte uddannelsestid, uden at eleven er årsag hertil, betales i den forlængede periode den for faget faglærte minimalløn, jf. stk. 2.

B.ELEVER, OVER 21 ÅR

Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hid-tidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis virksomheden eller eleven ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.

C.ELEVER, 25 ÅR ELLER DEROVER

Elever, der ved uddannelsens start er fyldt 25 år, aflønnes efter satserne for ufaglærte, jf. stk. 4.

6.Løn, butiksmedhjælperelever

Elever aflønnes i henhold til butiksoverenskomstens elevsatser 1. og 2. år.

Elever uden forudgående uddannelsesmæssige forudsætninger aflønnes det 1. år i henhold til butiksoverenskomstens § 2, stk. 9, litra a, 1. år, og 2. år i henhold til butiksoverenskomstens § 2, stk. 9, litra a, 2. år.

Elever med forudgående uddannelsesmæssige forudsætninger aflønnes i henhold til butiksoverenskomstens § 2, stk. 9, 2. år.

Til elever, der inden uddannelsesforholdet start, har bestået højere handelseksa¬men, studentereksamen eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg, der udgør 805,00 kr. pr. md.

Der henvises i øvrigt til Aftale om aflønning af butiksmedhjælperelever og bu-tiksmedhjælpere, jf. side 61.

7.Løn, KVU-studerende

KVU’ere aflønnes i praktikperioden med:

 

 

Lønnen betales for den tid af uddannelsen, der udgør praktikperioden. Denne udbetales månedsvis. Virksomheden og den studerende kan dog aftale, at den samlede løn for praktikperioden i virksomheden, inklusive overenskomstmæs-sige stigninger, fordeles over hele uddannelsesperioden (praktik og teori) og kommer til udbetaling med samme beløb pr. måned uanset skoleophold.

8.Fritvalgs Lønkonto

For at imødekomme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn, får den enkelte medarbejder sin egen Fritvalgs Lønkonto.

INDBETALING

Der afsættes 1,3 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen. Pr.

1.marts 2015 afsættes der i alt 1,7 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen. Pr. 1. marts 2016 afsættes der i alt 2,0 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen.

FERIEFRIDAGE OG PENSION

Medarbejderen kan hvert år i marts måned, hvis medarbejderen på det tidspunkt har erhvervet ret til feriefridage, ved skriftlig meddelelse til virksomheden vælge, at en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår i stedet for afholdelse skal konverteres til indbetaling på Fritvalgs Lønkontoen. En feriefridag kan konverteres til 0,5 pct. af den ferieberettigede løn.

Al opsparing til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferie-tillæg af opsparingen.

Medarbejdere, som efter overenskomstens regler har ret til arbejdsmarkedspen-sion på valgtidspunktet, kan hvert år i marts måned meddele, at hele eller en del af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen skal indbetales til pensionsordningen i det kommende ferieår. Virksomheden kan fastsætte mindstegrænser for indbeta¬ling af månedlige pensionsbidrag på 75 kr. Hvis beløbet pr. måned er mindre end dette mindstebidrag, kan virksomheden bestemme, at bidragene for 2 måneder slås sammen.

Indbetaling af ekstra pensionsbidrag udløser ikke arbejdsgiverbidrag af indbeta-lingen.

UDBETALING

Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin Fritvalgs Lønkonto via lønudbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen holder fri, fx ved ferie, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage, dog maksimalt 2 gange årligt.

Medarbejderen skal give virksomheden besked, når der skal ske udbetaling fra kontoen. Beskeden skal gives senest den 10. i den måned, hvor udbetalingen skal ske. Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb end det til enhver tid indestående.

RESTOPSPARING PÅ FRITVALGS LØNKONTOEN

Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieårets udløb, videreføres beløbet til udbetaling i det efterfølgende ferieår.

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud udbetales sam-men med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

LOKALAFTALE

Virksomheden kan med tillidsrepræsentanten indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb, uden at medarbejderen holder fri. Der kan dog ikke indgås lokalaftale om, at indeståendet på Fritvalgs Lønkontoen udbetales løbende sammen med den øvrige løn.

9.Lønsystemer (bonus, provision, resultatløn m.v.)

A.Med det formål at styrke den enkelte virksomheds konkurrenceevne og udvikling, er parterne enige om at anbefale, at det lokalt aftales, at der gøres forsøg med eller indføres aflønningsformer, der er konkurrenceforbedrende til fordel for såvel virksomheden som de ansatte.

B.Sådanne lønformer eller -systemer kan bygge på eksempelvis resultatvur¬dering efter bonus-, provisions- eller merpræstationsprincipper, stillings- og/eller meritvurdering, og/eller kvalifikationsfaktorer, som eksempelvis uddannelse, ansvar, anciennitet, arbejdskendskab og fleksibilitet.

C.Såfremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere ønsker indført sådanne lønsystemer, optages der lokalt forhandlinger herom. Såfremt virksomheden eller medarbejderne ønsker det, kan der eventuelt indhentes den fornødne bistand fra parterne.

D.Der er mellem parterne enighed om det hensigtsmæssige i at anbefale, at forsøg med nye lønsystemer iværksættes efter nedenstående retningslinjer:

Ved beslutning om udvikling og indførelse af et lønsystem nedsættes et lønsystemudvalg. Det er naturligt, hvor tillidsrepræsentanter findes, at disse inddrages. Udvalget tilrettelægger selv sin arbejdsform. Hvor det måtte være relevant for udvalgets arbejde, kan der iværksættes fornøden uddannelse.

Det anbefales, at et lønsystem baseres på gennemskuelige og åbne prin-cipper. Et lønsystem skal være funktionsdygtigt, herunder overskueligt at indføre, nemt at administrere og let at tilpasse til ændrede forudsætninger, herunder regler for opsigelse. Stillingsvurdering, personlige kvalifikationer, uddannelse, resultatløn, bonus m.v. kan indgå som elementer i lønsystemet.

10.Forskudt lønudbetaling

Der er adgang til at udskyde afregning af over- og merarbejde, forskudttidstillæg og eventuelle andre varierende løndele, fra en given dato i en måned til samme dato den følgende måned, dog tidligst fra den 15. i en måned, til udbetaling ved den følgende måneds udgang.

For så vidt angår deltidsansatte medarbejdere, der er ansat til højst 15 timer om ugen i gennemsnit, herunder ansatte med variabel arbejdstid, er der tillige adgang til at forskyde afregning af medarbejderens løn, som ovenfor anført.

11.Lønberegning for brudte måneder

A.Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i måne-dens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage, i det omfang disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

B.Tilsvarende gælder ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/feriepenge, samt ved fridage uden løn.

12.Kontingenttræk

Virksomheden kan efter lokal aftale trække kontingentet til HK i de organiserede

medarbejderes løn og videresende dette til HK.

§ 3 MELLEMLEDERE

1.Denne bestemmelse omfatter mellemledere, som uden at være omfattet af overenskomstens § 12, stk. 2, litra c, 2. afsnit, har et særligt ansvar i butikken.

2.Mellemledere behandles efter §§ 1, 3 og 4 i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HAN¬DEL og HK/Privat. Disse bestemmelser er optrykt i Aftale om forståelse af Aftale om mellemledere, side 62.

3.Mellemledere kan ansættes i henhold til nedenstående regler:

I butikker med mindst 4 medarbejdere omfattet af overenskomsten kan én af disse ansættes som mellemleder. Herudover kan der ansættes yderligere én mellemleder i butikker med mindst 12 medarbejdere.

Derefter kan ansættes yderligere én mellemleder for hver yderligere 9 med¬arbejdere i butikken. Der kan dog altid ansættes én mellemleder, hvor der hverken er ansat en butikschef, som holdes uden for overenskomsten, eller en ejer, som i væsentlig omfang arbejder i butikken.

Antallet af medarbejdere beregnes svarende til antallet af fuldtidsansatte i butikken opgjort i henhold til grundlaget for ATP-bidrag, gældende pr.

1. marts 2004:

•Medarbejdere med mindst 117 timer pr. måned medregnes fuldt

•Medarbejdere med under 117 timer - men mindst 78 - pr. måned med-regnes med 2/3

•Medarbejdere med under 78 timer - men mindst 39 - pr. måned med-regnes med 1/3

•Medarbejdere med under 39 timer pr. måned medregnes ikke

4.Såfremt særlige forhold er til stede, kan der, i videre omfang end i stk. 3, ansættes mellemledere. Dette kan ske efter aftale med HK HANDEL.

5.Aftale om ansættelse som mellemleder indgås mellem mellemlederen og virksomheden.

6.Allerede ansatte, som overgår til ansættelse efter denne bestemmelse, bevarer den opnåede anciennitet i butikken. Det samme er tilfældet, hvor en medarbejder overgår fra ansættelse som mellemleder til almindelige vilkår.

Allerede ansatte pr. 1. marts 2004 kan ikke pålægges ansættelse som mel¬lemleder uden aftale herom.

7.Parterne anbefaler, at mellemledere deltager i relevant efter- og videreud-dannelse, fx grundlæggende lederuddannelse eller på højere niveau.

§ 4 PENSION

1.Pensionssatser

Der opkræves et bidrag på 11,5 pct. af den a-skattepligtige løn, jf. stk. 2. Heraf udgør virksomhedens bidrag 7,7 pct. og medarbejderens bidrag udgør 3,8 pct.

2.Beregningsgrundlag

Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:

•Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse

•Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionærlignende ansatte

•Feriegodtgørelse, timelønnede

•Forskudttidstillæg

•Fritvalgs Lønkontoen

•Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilæumsgratialer o.l.)

•Løn under barselsorlov

•Månedsløn (inklusiv personlige tillæg)

•Overskudsdeling, der udbetales kontant

•Merarbejde og overtidsbetaling

•Resultatløn, provision og bonus

•Sygedagpenge betalt af arbejdsgiveren

•Sygeferiepenge

•Timeløn

•Med virkning fra 1. maj 2014: Ferietillæg

Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på industriens funktionærområde pr. den 1. marts 2012.

3.Betingelser for at have ret til pension

Alle medarbejdere skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

•Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 20 år, dog ikke elever.

•Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollek¬tiv aftale.

•For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem parterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodæk¬ning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

•For medarbejdere, der har nået pensionsalderen, og hvor det ikke er muligt at indbetale præmie til risikoforsikringer, anvendes hele pensionsbidraget til alderspension.

•For medarbejdere, der får udbetalt alderspension, men som fortsat er på arbejdsmarkedet, og som opfylder betingelserne for ret til pensionsord¬ning, anvendes virksomhedens pensionsbidrag til en livrente/ophørende alderspension uden forsikringselementer. Der kan mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om udbetaling af virksomhedsbidraget som et ikke ferieberettiget tillæg, der udbetales årligt sammen med det i ferieloven gældende ferietillæg, jf. ferielovens § 23, stk. 2. Ved fratrædelse sammen med sidste lønudbetaling.

Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensi-onsordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse medarbejdere udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietil¬lægget, jf. ferielovens § 23, stk. 2.

4.Skift af pensionsleverandør

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af denne aftale, etableres i:

Pension for Funktionærer - PFA Pension Sundkrogsgade 4 2100 København Ø Telefon: 39175000

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensions- leverandør, kan gøre dette. Dette gælder dog ikke virksomheder, der tidligere har haft pensionsaftale med FunktionærPension eller som i øvrigt er omfattet af FunktionærPension bestanden i Pension for Funktionærer - PFA Pension. En-delig kan virksomheder, der forud for indgåelsen af overenskomst ikke allerede har indgået en pensionsordning, og dermed i forbindelse med overenskomst- tiltrædelsen bliver omfattet af Pension for Funktionærer, ikke fortage skrift af pensionsleverandør, medmindre parterne er enige herom.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

•Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør. Virksomheden informe¬rer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

•Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

•Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

•Der henvises til vejledning om skift af pensionsleverandør, side 72.

Der henvises endvidere til Aftale om pensionsordninger, side 68, samt Fritvalgs Lønkonto, jf. § 2, stk. 12.

5.Forsikring - elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

a.Invalidepension

b.Invalidesum

c.Forsikring ved kritisk sygdom

d.Dødsfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom Dansk Erhverv Arbejdsgiver er berettiget til at oprette en gruppe- livslignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestemmelse.

Forsikringssummerne andrager følgende beløb:

•Invalidepension på 60.000 kr. årligt

•Invalidesum på 100.000 kr.

•Forsikring ved kritisk sygdom på 100.000 kr.

•Dødsfaldssum på 300.000 kr.

§ 5 FRAVÆR

1.Ferie

A.Ferieloven er gældende

B.Hvor der ikke holdes samlet ferielukning, skal virksomheden senest den

1. april indhente oplysninger om, på hvilket tidspunkt den enkelte medarbej¬der ønsker hovedferien lagt fx ved fremlæggelse af ferielister.

C.Med hensyn til mulighederne for at overføre ferie fra et ferieår til et andet henvises til Aftale om ferie, side 52.

D.Virksomheden kan anvende det af parterne godkendte feriekort i stedet for feriekontosystemet. Dansk Erhverv Arbejdsgiver afgiver garanti for penge¬nes tilstedeværelse.

Der henvises endvidere til Aftale om ferie, side 52.

2.Feriefridage

A.Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måne-der, er berettigede til 5 feriefridage.

B.Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

C.Feriefridagene betales som ved sygdom.

D.Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

E.Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger efter ferieårets udløb rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom for hver feriefridag, der ikke er blevet afholdt. Kompensation udbetales senest sammen med lønnen for juni måned.

F.Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor.

G.Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i hvert ferieår.

H.Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefridage/ feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbejder kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra den 1. maj til 30. september.

Der henvises endvidere til Frivalgs Lønkonto, jf. § 2, stk. 12.

3.Sygdom

A.Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

B.Virksomheden kan forlange dokumentation for sygdommen enten i form af en lægeattest eller en tro og loveerklæring. Virksomheden betaler lægeattest i henhold til gældende regler.

C.Lægeattest kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages va-righed. Endvidere kan lægeattest kræves ved hyppigt, kortvarigt fravær på 1 eller 2 dage.

4.Barsel (graviditet, adoption og orlov)

A.Der henvises til gældende lovgivning.

B.Virksomheden betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstids-punkt har 9 måneders anciennitet, løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barsels-orlov). En medarbejder, der føder på et senere tidspunkt end forventet af lægen/jordemoderen, har således alene ret til løn under graviditetsorlov i op til 4 uger.

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

Betalingen i disse 11 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppe-båret i perioden, dog maks. 135 kr. pr. time.

De 11 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barsellovens § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til re¬fusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

D.Pr. 1. juli 2014 yder virksomheden betaling under forældreorlov i indtil 13 uger.

Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder beta¬lingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppe¬båret i perioden, dog maks. 140,00 kr. pr. time.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde

sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barsellovens § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til re-fusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Ændringerne har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbe-gyndes forældreorlov den 1. juli 2014 eller senere.

E.Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetal-te løn tilsvarende.

Lønforpligtelse:

4 uger med fuld løn 14 uger med fuld løn 2 uger med fuld løn

11 uger med fuld løn, dog maks. 135,00 kr. pr. time. Af disse 11 uger har hver af for¬ældrene ret til betaling i 4 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

For forældreorlov, der påbegyndes 1. juli 2014 eller senere, gælder følgende:

Lønforpligtelse:

4 uger med fuld løn 14 uger med fuld løn 2 uger med fuld løn

13 uger med fuld løn, dog maks. 140,00 kr. pr. time. Af disse 13 uger har hver af for¬ældrene ret til betaling i 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder. 

F.Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til med¬

arbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

 

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

5.Barns første sygedag

A.Medarbejdere, med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medar¬bejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

B.Frihed gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasningsmulighed etableres, og kan højst omfatte barnets første sygedag. Virksomheden kan kræve dokumentation - fx i form af tro og loveerklæring.

6.Børns sygdom/hospitalsindlæggelse

A.Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i

9 måneder, indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med et barn under 14 år.

B.Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12-måneders periode.

C.Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitals-indlæggelsen.

D.Der ydes fuld løn, dog maks. 130,00 kr. pr. time.

E.Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

7.Arbejdsfrihed som følge af force majeure

A.I overensstemmelse med Forældreorlovsdirektivet har medarbejderen ret til arbejdsfrihed uden løn som følge af force majeure i overensstemmelse med national praksis, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstede¬værelse for påtrængende nødvendig.

B.Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

§ 6 ELEVER

Vedrørende elevers lønsatser henvises til § 2, stk. 9 og 10.

1.Elever

A.OMRÅDE

Denne bestemmelse gælder for elever omfattet af bekendtgørelse om detail¬handelsuddannelser samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. erhvervsuddannelsesloven.

B.FORMKRAV

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forin¬den uddannelsesforholdet kan indledes.

Uddannelsesaftalen er kun gyldig, hvis virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanket¬ter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Længden af praktiktiden fremgår af bekendtgørelse om detailhandelsuddan¬nelser.

Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhedens uddannelsesan-svarlige efter aftale med eleven en skriftlig uddannelsesplan i overensstem-melse med praktikuddannelsens mål.

C.PRØVETID

Prøvetiden for elever er 3 måneder, jf. erhvervsuddannelsesloven.

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges til-svarende, og den nye dato for prøvetidens udløb meddeles skriftligt eleven hurtigst muligt.

D.SYGDOM, GRAVIDITET OG BARSEL

Der henvises til gældende lovgivning samt til overenskomstens § 5.

E.FERIE EFTER AFSLUTTET UDDANNELSE

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

F.ARBEJDSSKADER

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

G.ARBEJDSTID - ELEVER

Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejdsmiljøloven.

Elever kan deltage i eventuelt overarbejde, som dog ikke må overstige det gennemsnitlige overarbejdstidsforbrug for øvrige medarbejdere i samme fag i virksomheden.

I arbejdstiden medregnes undervisningstid og den hertil knyttede transport¬tid, der ligger inden for normal arbejdstid.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage eller uge/uger.

H.BEFORDRING - ELEVER

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleop¬hold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag.

Eleven skal i videst muligt omfang benytte offentlige befordringsmidler.

Hvis dette medfører urimeligt store ulemper for eleven, kan eget befor-dringsmiddel bruges.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktisk afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på den billigste og mest hensigtsmæssige måde, og hvor dette er muligt, skal der anvendes abonnementskort, klippekort o.l.

Anvendes eget befordringsmiddel, ydes en befordringsgodtgørelse i henhold til Undervisningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever befordringstilskud for rejse mellem sædvanlig bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie.

Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virksomheden efter aftale med eleven vælger en anden skole end den, der ligger nærmest arbejdsplad¬sen, og rejselængden ikke overstiger 20 km.

I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB).

I.REFUSION AF UDGIFTER I FORBINDELSE MED SKOLEFORLØB

Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmaterialer for op til 600,00 kr. for det samlede uddannelsesforløb samt udgifter i forbindelse med fagprøve.

Beordres en elev til skoleophold efter erhvervsuddannelseslovens regler om frit skolevalg, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevens ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af skolen opkrævede udgifter til kost og logi, dog det af Undervisningsministeriet fastsatte beløb (pr. 1. januar 2014 490,00 kr. pr. uge).

J.PRAKTIK I UDLANDET - ELEVER

Udstationerede elever er omfattet af lov om erhvervsuddannelser.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstatio-nering.

K.SELVVALGT UDDANNELSE

Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge støtte fra Handlens Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritids-uddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannel¬sesaftalen er tidsbegrænset.

L.OPLÆRINGSANSVARLIGE

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæ-ringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de fornødne kvalifikationer til at forestå oplæringen af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udviklede coachingkursus eller lignende.

M.UOVERENSSTEMMELSER

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af parterne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

N.ANCIENNITET

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes ancien¬nitet ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

O.I ØVRIGT

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser.

Vedrørende KVU-studerendes lønsatser henvises til § 2, stk. 11.

2.KVU-studerende

A.OMRÅDE

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for studerende, der er om¬fattet af bekendtgørelse om kortere videregående uddannelser på handels¬skoler.

B.ANSÆTTELSESVILKÅR

For de studerendes praktiske uddannelse udfærdiges en ansættelsesaftale, der ud over ansættelsesvilkår beskriver indholdet i den praktiske del af uddannelsen.

Ansættelsesforholdet er omfattet af den almindelige ansættelseslovgivning, herunder funktionærlovens og ferielovens bestemmelser. I øvrigt gælder overenskomstens generelle bestemmelser vedrørende arbejdstid, overarbej¬de og pension.

§ 7 UDDANNELSE

1.Efteruddannelse

A.KOMPETENCEUDVIKLING

Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrence¬evnen samt virksomhedernes og medarbejdernes udviklingsmuligheder.

Med det formål at fremme virksomhedens samlede kompetencer og medarbejdernes faglige, almene og personlige udvikling, anbefales det, at virksomheden og medarbejderne arbejder systematisk med såvel formel uddannelse som kompetenceudvikling på arbejdspladsen, både gennem det daglige arbejde, gennem opkvalificering og nye arbejdsorganiseringsformer samt gennem efter- og videreuddannelsesaktiviteter. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse.

Både virksomhed og medarbejder opfordres til at tage et fælles ansvar for at fremme kompetenceudviklingen med henblik på at sikre en sammenhæng mellem virksomhedens kompetencebehov og medarbejderens mulighed for at opfylde nutidige og fremtidige jobkrav.

I det omfang medarbejderen og virksomheden er enige herom, anbefales deltagelse i længerevarende efter- og videreuddannelsesforløb. I sådanne situationer anbefaler parterne, at virksomhederne overvejer, om der bør ansættes vikarer.

B.PLANLÆGNING AF KOMPETENCEUDVIKLING

Parterne anbefaler, at medarbejderudvikling planlægges i forbindelse med regelmæssige medarbejdersamtaler.

Medarbejdersamtaler kan med fordel planlægges og gennemføres ved at anvende www.samtalens123.dk, der er udviklet af parterne i regi af Uddan-nelses- og samarbejdsfond for Detailområdet.

Parterne anbefaler, at der for ufaglærte medarbejdere med mere end 4 års anciennitet i detailhandel gennemføres en Individuel Kompetence Afklaring (IKA) på en erhvervsskole som forberedelse til en medarbejdersamtale.

Det anbefales ligeledes, at der ved planlægningen af kompetenceudviklin¬gen tages udgangspunkt i medarbejderens jobmæssige situation, alder og anciennitet, og det anbefales, at der opstilles personlige udviklingsmål for den enkelte medarbejder.

Medarbejderen kan få attesteret sin deltagelse i virksomhedsinterne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

I virksomhedens samarbejdsudvalg kan der drøftes rammer og princip¬per for uddannelse og udvikling. Sådanne rammer og principper bør også fastlægges i virksomheder uden samarbejdsudvalg, hvilket fx kan ske ved nedsættelse af et uddannelsesudvalg.

C.BRANCHE- ELLER VIRKSOMHEDSRELEVANT EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE

Deltager medarbejderen i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videreuddannelser, har medarbejderen under fornødent hensyn til virksom¬hedens behov ret til én uges frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i mindst 6 måneder.

Har medarbejderen været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 2 år, afholder virksomheden kursusafgifter, transport og eventuelt løntab, i det omfang det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante efter- og videreud¬dannelseskurser, der er anerkendt af overenskomstparterne.

Parterne anbefaler, at der gives medarbejderne passende frihed til deltagelse i sådanne kurser.

Deltager en medarbejder i anerkendt efteruddannelse med løntabsgodtgø-relse uden for normal arbejdstid, medregnes uddannelsestiden som arbejds¬tid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelseskurser, be¬taler virksomheden evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt det på forhånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i fjernundervisning aftalt med virksomheden, anbefales det, at det ved aftalens indgåelse fastlægges, hvorvidt og i hvilket omfang forberedelse og gennemførelse sker i arbejdstiden eller fritiden.

D.SELVVALGT UDDANNELSE

Den enkelte medarbejder har efter 9 måneders beskæftigelse ret til 2 ugers frihed om året - placeret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold - til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse under butiksoverenskomstens dækningsområde, forudsat der er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, eller for virksomheden. Pr. 1. maj 2014 ændres anciennitetskravet fra 9 måneder til 6 måneder.

Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i 1. afsnit. Under samme betingelser har medarbejde¬ren endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Handlens Kompetenceudviklingsfond i op til 2 uger.

Medarbejderen har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddan-nelse i op til 3 år. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbej-deren før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetenceudviklingsfonden. Nærværende regler finder ligeledes anvendelse i virksomheder, der selvadministrerer kompe-tencefondsmidlerne, jf. pkt. 5 i Aftale om Kompetenceudviklingsfond, side 82. Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Virksomheden betaler et beløb svarende til 400,00 kr. pr. år pr. fuldtidsan-sat medarbejder omfattet af overenskomsten, efter nærmere retningslinjer i Aftale om Kompetenceudviklingsfond. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

Medarbejdere kan ansøge Handlens Kompetenceudviklingsfond om støtte til uddannelse. Der kan ikke ydes støtte til uddannelse, såfremt medarbejderen helt eller delvist modtager løn.

Virksomheder, som har uddannelsesudvalg, kan etablere en udviklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinier i Aftale om Kompetenceud¬viklingsfond.

E.FAGLIG KVALIFICERING

For at sikre den nødvendige opkvalificering af medarbejderne i detailhan-delen, og derigennem forbedre detailhandelsvirksomhedernes konkurren-ceevne, opfordrer overenskomstens parter ufaglærte medarbejdere og deres virksomheder til at tilrettelægge en uddannelsesplan, der fører frem til faglært uddannelse, for medarbejderen.

Med henblik på at opnå en faglig uddannelse inden for detailhandelen gives der den enkelte medarbejder ret til 5 ugers frihed pr. år, inden for en periode på 3 år, til at deltage i de af parterne anerkendte meritgivende kurser/kur- susforløb under forudsætning af:

•Medarbejderen er fyldt 25 år.

•Medarbejderen har 4 års faglig anciennitet inden for detailhandlen, heraf 2 år i nuværende virksomhed.

•Medarbejderen kan opnå merit til, hvad der svarer til min. 3/4 af den praktiske del.

•Medarbejderen har et teoretisk efterkvalificeringsbehov på højst 15 uger, fx opgjort via individuelt kompetenceafklarende forløb.

•Uddannelsesforløbet aftales med virksomheden (både den praktiske og teoretiske del samt fagprøve).

I perioden, hvor medarbejderen deltager i faglig kvalificering, er der ingen øvrig frihed til efter- og videreuddannelse.

2.Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDELs uddannelses- og samarbejdsfond

A.Parterne har etableret en Uddannelses- og samarbejdsfond for Detailområdet. Fondens formål er:

•at fremme og udvikle uddannelse og uddannelsesniveauet inden for de¬tailområdet med særligt henblik på at sikre virksomhederne en arbejds¬kraft med tilstrækkelige faglige kvalifikationer,

•at udvikle og afprøve uddannelser, der endnu ikke eksisterer i det traditi¬onelle uddannelsessystem, og

•at finansiere vederlag til tillidsrepræsentanterne.

Der henvises i øvrigt til fondens vedtægter.

B.FINANSIERING

Virksomhederne indbetaler et beløb svarende til 473,50 kr. pr. år pr. fuld-tidsansat, der er omfattet af overenskomsten. Beløbet reguleres den 1. marts 2015 til 556,00 kr. og den 1. marts 2016 til 638,50 kr. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

Fondens bestyrelse bemyndiges til at regulere bidraget, såfremt fondens opgaver nødvendiggør dette.

Indbetaling af bidrag til fonden sker til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, hos hvem beløbene beror.

3.DA/LO Udviklingsfonden

Til DA/LO Udviklingsfonden ydes fra virksomhedens side 40 øre pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra første lønningsuge efter 1. januar 2015 forhøjes beløbet til 42 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 8 TILLIDSREPRÆSENTANTER

1.Hvor kan tillidsrepræsentanten vælges?

A.MINDST 6 ORGANISEREDE MEDARBEJDERE

I virksomheder, samt i særskilt beliggende afdelinger eller filialer, kan de organiserede medarbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillids-repræsentant over for virksomheden eller dennes stedfortræder.

B.INDTIL 5 ORGANISEREDE MEDARBEJDERE

I virksomheder, samt i særskilt beliggende afdelinger eller filialer, hvor der beskæftiges 5 organiserede medarbejdere eller derunder under overenskom¬stens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant, såfremt der lokalt er enighed herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt der er enighed herom.

C.MINDST 35 ORGANISEREDE MEDARBEJDERE

Virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 35 organi-serede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordinæ¬re tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsre-præsentanten. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttelsesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.

Der henvises endvidere til Aftale om regionale tillidsrepræsentanter side 81.

2.Valget til tillidsrepræsentant

A.Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der begge kan være deltidsansatte, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst et år i den pågældende virksomhed; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal med de organiserede medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller medarbejder under 18 år kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

B.I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en med-arbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor pågældende er beskæftiget.

C.Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af HK HANDEL og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

D.Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

E.Eventuel indsigelse fra virksomhedens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

F.Flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valget af tillidsrepræsentant.

G.Ved sin godkendelse garanterer HK HANDEL, at alle stemmeberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

H.Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillidshverv sættes i stå i sin lønudvikling.

3.Tillidsrepræsentantens opgaver

A.Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sine kolleger og sin or-ganisation som over for virksomheden, at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold.

B.Når en sag kun berører en enkelt eller enkelte medarbejderes personlige anliggender, bør medarbejderen drøfte dette direkte med ledelsen.

C.I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det ønskes, forelægge klager eller henstillinger for ledelsen.

D.Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med virksomhedens afgørelse, kan tillidsrepræsentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og medarbejdernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af forbundets ledelse.

E.Udførelsen af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

F.Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og

omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.

4.Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

A.Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 2 vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en 1/4 pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompen-sation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.

B.Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

C.Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt ved udgangen af august. Ved bortfald af tillidsrepræsentant-hvervet bortfalder vederlaget.

D.Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil modtage et årligt vederlag på 8.000 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag fra og med 50 og op til og med 99 personer vil modtage et årligt vederlag på 15.000 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil modtage et årligt vederlag på 30.000 kr.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsen-tanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

Vederlaget udbetales fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDELS Uddannelses- og samarbejdsfond for Detailområdet, jf. § 7, stk. 2, litra a.

5.Adgang til it og internet

Såfremt der er it og internetadgang på tillidsrepræsentantens arbejdsplads, skal tillidsrepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

6.Klubber, opslag

A. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en af¬deling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

B.I det omfang arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmodning give tilla-delse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevante kurser.

C.På et for medarbejderne tilgængeligt sted kan klubben opslå faglige medde-lelser til medlemmerne. Stedet aftales med ledelsen, som samtidig modtager et eksemplar af de meddelelser, der opsættes.

D.Hvor der er mulighed herfor, stiller virksomheden lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

7.Afskedigelse af tillidsrepræsentant

A.Såfremt en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, jf. litra b, skal virksomheden rette henvendel-se til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der herefter skal underrette HK, der kan anmode om et organisationsmøde.

Organisationsmødet skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter un-derretningens fremkomst.

Fastholder virksomheden opsigelsen efter organisationsmødet, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved underretningens fremkomst.

B.En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskedi-ges, eller at den pågældendes stilling forringes.

C.Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsigelsesperioden, og inden HK HANDEL har haft mulighed for at få afskedigelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling, med-mindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

D.Disse regler gælder dog ikke, dersom virksomheden foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten i medfør af funktionærlovens § 4.

E.Fastholder virksomheden sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er virksom¬heden ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse,

hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgø¬relse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

F.Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

G.Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

H.Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet, om hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

§ 9 UOVERENSSTEMMELSER

1.Uoverensstemmelser

Ved behandling af uoverensstemmelser mellem parterne vedrørende overens-komstens forståelse henvises til “Norm for regler for behandling af faglig strid”.

Hvis en faglig uoverensstemmelse eller uoverensstemmelse vedrørende lovgiv-ning om ansættelses- og arbejdsforhold m.v. ikke er løst lokalt på den enkelte virksomhed, kan uoverensstemmelsen forhandles under medvirken af parterne efter nedenstående regler, såfremt der ikke i overenskomsten, i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre regler.

Henvendelse rettes til den modstående part. I henvendelsen skal nærmere angives de berørte parter og de forhold, uoverensstemmelsen drejer sig om, samt den pågældende sagsbehandler. Sagen skal fremstilles således, at en eventuel afgørelse vil kunne træffes på grundlag af oplysningerne i henvendelsen.

2.Organisationsmøde

Såfremt uoverensstemmelsen ikke kan løses på grundlag af foreliggende op- lysninger m.v., kan hver af parterne anmode om afholdelse af et organisations- møde. Tid og sted herfor skal være aftalt hurtigst muligt og senest 14 dage efter modtagelse af begæring herom, idet mødet skal finde sted senest 4 uger efter aftaletidspunktet, medmindre ferie eller særlige forhold gør sig gældende.

Organisationsmødet afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales. Nor-malt udfærdiges der referat af organisationsmødet.

3.Generelle spørgsmål

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL kan i spørgsmål af generel karakter om forståelsen af overenskomsten anmode om, at der direkte mellem disse par-ter afholdes møde på Dansk Erhverv Arbejdsgivers kontor til drøftelse heraf. Et sådant møde skal normalt være afholdt senest 4 uger efter begæring herom.

Uoverensstemmelser vedrørende reglerne i denne paragraf, herunder om over-holdelsen af tidsfristerne, skal indbringes til behandling i Hovedudvalget.

4.Gyldighedsperiode

Nærværende regler kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel.

§ 10 ARBEJDSMILJØ

Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om arbejdsmiljø.

Parterne er enige om, at der, ved tastearbejde og arbejde ved udgangskasser i butikker, med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i henhold til § 8 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse klager til virksom¬heden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes arbejdsmiljøorganisa¬tion, skal henstillinger eller klager behandles af virksomhedens arbejdsmiljøor¬ganisation.

Efter aftale med ledelsen kan der, i den udstrækning arbejdets art og omfang til¬lader det, gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante arbejdsmiljøkurser.

Denne frihed er uden løn, med mindre andet er bestemt i arbejdsmiljøloven.

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejds¬plads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nød¬vendige adgang hertil.

Parterne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og arbejds-miljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem parterne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

§ 11 PERSONLIG OPSIGELSE

1.Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærlovens bestem¬melser.

2.Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, fastsættes følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

•Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Fra arbejdsgiverside:

•Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

• Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

• Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3.Frihed ved opsigelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere, som opsiges på grund af om-struktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til 2 timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vej¬ledning i a-kassen/fagforeningen.

§ 12 IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE AF OVERENSKOMSTEN

1. 50 pct.-reglen

A.BETINGELSER

HK HANDEL kan kun indgå overenskomst med medlemmer af Dansk Er¬hverv Arbejdsgiver gennem Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

Det er en betingelse, at HK HANDEL, på tidspunktet for kravets fremsæt¬telse, som medlemmer har mindst 50 pct. af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver vil ikke kræve 50 pct.-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en virksomhed selv ønsker overenskomst oprettet for medarbejderne, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overens-komst indgås.

Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte afdelinger, såfremt de, som følge af væsentlig geografisk adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår, kan betragtes som selvstændige afdelinger.

Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i over-ensstemmelse med den hidtil anvendte praksis ved afslutning af overens-komster.

Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er op¬fyldt, er HK HANDEL forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i over-enskomsten eller andre lignende uoverensstemmelser, fx ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisatio¬nernes medvirken.

De på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK kan endvidere ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til på med-lemmernes vegne at kræve en forhandling med virksomheden om de i det foregående afsnit nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne inden for overenskomstens dækningsområde i den relevante virksomhed, jf. over-enskomstens § 12.

B.FREMGANGSMÅDE

Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal HK HANDEL over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver oplyse, hvor mange ud af det samlede antal an-satte inden for det område, kravet vedrører, der er medlem af HK HANDEL.

Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50 pct.-reglen er opfyldt, skal HK HANDEL og virksomheden over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver nærmere angive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overenskomstens område. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt HK HANDEL opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, kan HK HANDEL fremsætte krav om forhandling mellem organisationerne.

Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter kravets fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved faglig voldgift.

Dokumenterer HK HANDEL, at betingelserne for oprettelse af overens-komst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overens-komstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til § 12, stk. 2, litra a, 2. afsnit, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt.

2. Overenskomstens område

A.LANDSOVERENSKOMST ELLER SÆRBESTEMMELSER

Såfremt HK HANDEL opfylder vilkårene i stk. 1 for at kunne rejse krav om overenskomst, træder overenskomsten i kraft, medmindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget kon¬cession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

Parterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i en virksomhed er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke er dækket af over-enskomstens bestemmelser.

B.OMSKRIVNING AF OVERENSKOMSTER TIL LANDSOVERENSKOMSTEN

En overenskomst mellem HK HANDEL og en virksomhed, der indmelder sig i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, omskrives fra overenskomstens udløbstid til nærværende overenskomst, medmindre betingelserne i stk. 2, litra a,

2.afsnit, for krav om særbestemmelser er opfyldt.

Omskrivningen skal ske således, at lønsatser, der ligger under eller over overenskomstens, ændres til dennes satser, og der gives medarbejdere, hvis løn ifølge de eventuelle højere satser ligger over overenskomstens, per-sonlige tillæg, i hvilke der ikke kan modregnes, og som mindst skal svare til forskellen mellem overenskomstens satser og den højere sats, hvorefter pågældende var aflønnet.

C.LANDSOVERENSKOMSTENS VIRKEOMRÅDE

De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medar-bejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

Medarbejdere i butiksvirksomheder, som er ansat udelukkende til beskæf-tigelse på kontorer og lagre, betragtes som værende omfattet af Funktio-næroverenskomsten for Handel, Viden og Service mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL / HK/Privat. Medarbejderne kan dog undta-gelsesvis, men ikke i fast arbejdsplan, afløse i butikken.

Såfremt arbejdstidens tilrettelæggelse og placering følger det for virksom-hedens butiksansatte gældende, kan der træffes aftale om, at butiksoverens¬komsten gælder.

København, februar 2014

ANSÆTTELSESBEVISER

Aftale om ansættelsesbeviser

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbe- visloven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglen¬de ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal virksomheden, inden 2 måneder efter anmodningen, fremkomme med de behørige oplysninger.

ARBEJDSMILJØ

Aftale om natarbejde og helbredskontrol

NATARBEJDE

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a)Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

b)Udfører mindst halvdelen af sin årlige arbejdstid i natperioden

HYPPIGHED

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de påbegynder be-skæftigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klas-sificeret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.

HVORNÅR SKAL HELBREDSKONTROLLEN FOREGÅ

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

HVEM FORESTÅR HELBREDSKONTROLLEN

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproblemer.

RAPPORT TIL SIKKERHEDSUDVALGET PÅ STORE VIRKSOMHEDER

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstem-melse med reglerne.

ARBEJDSTID

Aftale om implementering af arbejdstidsdirektivet (Rådets Direktiv af 23. november 1993)

Der er mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL, efter gennemgang af den gældende arbejdsmiljølovgivning, ferielovgivning og den mellem parterne indgåede overenskomst, opnået enighed om, at ovennævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de medarbejdere, der er omfattet både af over-enskomsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er aftalt følgende:

1.Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for butiksområdet, jf.

overenskomstens § 1, beregnet over en 16-ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden.

2.Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller mindst halvdelen af sin årlige arbejdstid i natperioden.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26-ugers periode, må ikke i gennemsnit overstige 8 timer pr. 24-timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse eller beskæftigelse, der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. arbejdsmiljølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

3.Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig voldgift, jf. overenskomstens § 9. Der er enighed om, at den faglige voldgiftsret, der nedsættes til afgørelse af en sådan uoverensstemmelse, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at over-holde bestemmelserne i nærværende aftale vedrørende implementering af arbejdstidsdirektivet, indtil anden aftale træder i stedet.

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i oven-nævnte direktiv. Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyttelsesniveau af medarbejderne end direktivets, finder implemente-ringsaftalen ikke anvendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

4.Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Aftale om implementering af direktivet om deltidsarbejde (Rådets direktiv af 15. december 1997 om deltidsarbejde)

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om procedure for im¬plementering af EF-direktiver af 1. juli 1996, er der indgået følgende supplerende aftale for at implementere Rådets direktiv om deltidsarbejde (“deltidsdirektivet”).

§1 GYLDIGHEDSOMRÅDE

Denne aftale omfatter deltidsansatte på DA/LO-området, som er omfattet af en kollektiv overenskomst inden for dette område, og som ikke ved gyldig aftale er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger af direktivet.

Aftalen gælder med forbehold for mere specifikke fællesskabsbestemmelser og i særdeleshed fællesskabsbestemmelser vedrørende ligebehandling af eller lige muligheder for mænd og kvinder.

§2 AFTALENS FORMÅL

Aftalens formål er:

a.at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde

b.at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos virksomheder og arbejdstagere.

§3 DEFINITIONER

I denne aftale forstås ved

a.“deltidsansat”: En ansat, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat

b.“en sammenlignelig fuldtidsansat”: En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse.

Der tages ved sammenligningen hensyn til andre forhold, der kan omfatte anciennitet, kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksom¬hed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der finder anvendelse, eller - hvis en sådan ikke foreligger - i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

§4 PRINCIPPET OM IKKE-FORSKELSBEHANDLING

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de ar-bejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

§5 MULIGHEDER FOR DELTIDSARBEJDE

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder, jf. princippet om pro rata temporis, anvendes i forhold til de rettigheder, som følger af kollektive overenskomster.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan overenskomst¬parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikkeforskelsbehandling som anført i 1. af-snit, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

§6 IKRAFTTRÆDEN

I forhold til denne aftales formål, jf. § 2, og princippet om ikke-forskelsbehand- ling, jf. § 4, er der enighed om følgende:

Hvis overenskomstparterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulig-hederne for deltidsarbejde, bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

En arbejdstagers afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt bør ikke i sig selv repræsentere en gyldig begrundelse for afskedigelse, uden at dette berører muligheden for afskedigelse i overensstemmelse med nati¬onal lovgivning, kollektive aftaler eller praksis af andre årsager, såsom dem der måtte opstå som følge af den berørte virksomheds driftskrav.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør virksomheden inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a.anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,

b.anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,

c.tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillin-ger i virksomheden med henblik på at lette overførsel fra fuld tid til deltid eller omvendt,

d.foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstage¬re omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af deltidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,

e.tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virksom¬heden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagerne.

§7 OPHØR

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. juli. Ønsker en af organisa-tionerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen under-rette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Selvom aftalen er opsagt, er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmel-ser, indtil anden aftale træder i stedet, eller direktivet ændres.

§8 BESTEMMELSER I KOLLEKTIVE OVERENSKOMSTER/ IMPLEMENTERINGSAFTALER

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disse samt be¬stemmelser i implementeringsaftaler har virkning forud for denne aftale, såfremt de gyldigt implementerer bestemmelserne i deltidsdirektivet.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§9 FAGRETLIG BEHANDLING

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler. Hvor sådanne regler ikke fore-ligger, gælder princippet i Arbejdsretslovens § 33, hvorefter den til enhver tid mellem DA og LO gældende Norm for regler for behandling af faglig strid finder anvendelse.

Aftale om seniorordning

Virksomheden og den enkelte medarbejder kan aftale en seniorordning efter følgende retningslinjer:

•Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

•Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

•Medarbejderen og virksomheden kan i forbindelse med en sådan arbejds-tidsreduktion aftale at konvertere indbetalinger på Fritvalgs Lønkontoen, så de kan anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsre-duktionen i form af løbende månedlige udbetalinger. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden, herunder er parterne enige om, at de konverterede midler ikke er feriepengeberettiget.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen, fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke afholdte feriefridage. Medarbejderen kan inden 3 uger efter ferieårets udløb anmode om, at ikke afholdte feriefridage hensættes til opsparing i stedet for udbetaling, jf. § 5, stk. 2, litra e. Værdien heraf kan, eventuelt sam¬men med øvrige indbetalinger på Fritvalgs Lønkontoen, komme til udbetaling i forbindelse med en seniorordning. Denne ordning kan indsættes i ovenstående overenskomsttekst, forudsat at de opsparede midler kan sikres i tilfælde af kon¬kurs. Såfremt der er sikkerhed for, at LG dækker de akkumulerede midler, vil Dansk Erhverv Arbejdsgiver kunne dække tilgodehavendet via feriepenge¬garantien.

Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte

1.Fleksjob etableret i henhold til reglerne før 1. januar 2013 Reduktionen sker i forhold til medarbejderens faktiske arbejdstid, sat i forhold til en 37 timers fuldtidsstilling. Der vil hermed ske en forholdsmæs¬sig reduktion af helligdagsreduktionen for fuldtidsansatte på 7,50 time pr. søgnehelligdag.

Eks. fleksjobber ansat til at arbejde 15 timer om ugen:

15/37 * 7,5 = 3,04 time pr. helligdag

2.Fleksjob etableret i henhold til reglerne efter 1. januar 2013 Reduktionen ydes i henhold til den mellem virksomheden og den enkelte medarbejder aftalte faktiske arbejdstid, hvorfor der ikke skal ske reduktion for nedsat intensitet. Reduktionen ydes i henhold til gældende skema for deltidsansatte, jf. § 1, stk. 2.

Aftale om øget beskæftigelse

Med henblik på at imødekomme et gensidigt ønske om at øge beskæftigelsen og fleksibiliteten samt styrke den enkelte lønmodtagers tilknytning til arbejds-markedet, er parterne enige om, at dette kan ske ved en øget opmærksomhed omkring:

a)En rettidig og hensigtsmæssig information om ledige deltids- og fuldtids-stillinger i den enkelte virksomhed.

b)Lønmodtagernes individuelle ønsker om ned- eller opnormering af den aftalte arbejdstid.

c)Udbud af ledige timer til ansatte på virksomheden under hensyn til virksom¬hedens drift samt fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden.

ELEKTRONISKE DOKUMENTER

Aftale om elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådig-hed, fx e-Boks, eller via e-mail.

Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som feriekort. Ved fra-trædelsen udstedes feriekort efter gældende regler.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løs-ning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

FERIE

Aftale om ferie

Nærværende aftale er indgået i medfør af ferieloven og medfører, at der gælder nedenstående fravigelser fra ferieloven og tilhørende bekendtgørelse.

FAGRETLIG BEHANDLING

Uoverensstemmelser vedrørende de i denne aftale indeholdte bestemmelser skal afgøres fagretligt. Uoverensstemmelser om andre dele af ferieloven kan behand¬les fagretligt, såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom.

OPTJENING OG AFHOLDELSE AF FERIE I TIMER M.V.

Ferien kan optjenes og afholdes på anden måde, herunder i timer, end anført i ferieloven.

Hvis en virksomhed vælger at optjene og afvikle ferie i 6-dages ferieuger, skal det sikres, at den lønmodtager, der arbejder 5 dage om ugen, ikke stilles ringere, end hvis lønmodtageren havde holdt ferie i en 6-dages ferieuge.

Såfremt ferien optjenes i timer, optjener en fuldtidsansat medarbejder 185 timers ferie pr. optjeningsår, svarende til 5 uger x 37 timer.

Deltidsansatte optjener et forholdsmæssigt antal timers ferie pr. optjeningsår.

En medarbejder, der har optjent ferie gennem et helt optjeningsår, har dog mindst ret til at holde 4 ugers betalt ferie.

Ved medarbejderens fratrædelse omregnes ferie, som er optjent i timer, til dage.

Der kan kun indgås aftale om optjening og afholdelse i timer, hvis der benyttes feriekortordning.

Virksomheden skal, såfremt ferien optjenes og afholdes i timer, orientere medar¬bejderne herom forud for optjeningsårets start.

FERIE UDEN LØN

Der henvises til overenskomstens § 2, stk. 15.

OVERFØRSEL AF FERIE

Virksomheden og medarbejderen kan indgå aftale om at overføre optjent ferie ud over 4 uger til det efterfølgende ferieår.

Det er en forudsætning, at aftalen indgås skriftligt. Aftalen skal være indgået inden den 30. september efter ferieårets udløb. Virksomheden skal endvidere inden samme tidsfrist give skriftlig meddelelse til den, der udbetaler feriegodtgø¬relsen, at ferien overføres.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al ferie er afviklet, udbetales ferie ud over 5 uger. Feriepenge beregnes for månedslønnede med 12,5 pct. af den ferieberettigede løn på fratrædelsestidspunktet. Har medarbej-deren imidlertid optjent feriegodtgørelse hos en tidligere arbejdsgiver, udbetales feriegodtgørelsen fra FerieKonto eller fra den tidligere arbejdsgiver, hvis der er benyttet feriekort.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver afgiver garanti for overført ferie, som indestår på feriekort udstedt af Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

Overført ferie kan varsles til afholdelse med 1 måned, idet ferien betragtes som restferie.

Ferie, i et omfang svarende til eventuelt overført ferie, kan dog kun pålægges afholdt i en opsigelsesperiode, hvis ferien allerede er placeret i denne periode, eller såfremt parterne i øvrigt er enige herom.

Ferie, i et omfang svarende til eventuelt overført ferie, kan ikke betragtes som afviklet i en fritstillingsperiode, medmindre det er aftalt.

Hvis en medarbejder på grund af sygdom, barselsorlov eller anden lovlig ferie-hindring har været forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejds-giveren indgå aftale om, at ferie overføres til efterfølgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor.

MODREGNING I FERIETILLÆG

Ferietillæg på 1 pct. af optjeningsårets løn udbetales senest samtidig med, at den dertil svarende ferie begynder. Hvis ferietillægget er udbetalt, før ferien begyn-der, kan der ske modregning ved medarbejderens fratræden.

FERIEKORT

Bevis for, at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestation af feriekortet eventuelt elektronisk. Attestationen sker til enhver tid efter samme regler som ferielovens for attestation af feriekontobevis.

Medarbejderen attesterer selv feriekortet med anførsel af feriedage samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modtager ydelser fra en a-kasse eller kommune, skal a-kassen eller kommunen attestere kortet, når medarbejderen holder ferie.

I stedet for at udstede feriekort umiddelbart efter en medarbejders fratræden, kan virksomheden vælge at udstede et feriekort efter optjeningsårets udløb og senest den 15. marts.

I givet fald skal den medarbejder, som i det løbende optjeningsår skifter ar-bejdssted, ved sin fratræden have udleveret en meddelelse - eventuelt på sidste lønseddel - fra virksomheden om, at medarbejderen har feriegodtgørelse til gode. Meddelelsen skal indeholde oplysninger om beskæftigelsesperioden og en opfordring til medarbejderen om at meddele virksomheden eventuel adressefor¬andring. Såfremt virksomheden ikke ved fremsendelse af feriekortet umiddelbart er i besiddelse af medarbejderens adresse, har virksomheden pligt til at gøre en ekstra indsats for at finde frem til medarbejderen - eventuelt ved kontakt til den lokale HK-afdeling, der vil være behjælpelig med søgning af adressen.

Har den fratrædende medarbejder feriegodtgørelse til gode for indeværende ferieår, udsteder virksomheden feriekort for denne periode som hidtil.

IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE AF OVERENSKOMST MV.

Aftale om forståelse af 50 pct.-reglen

HVORNÅR SKAL REGLEN VÆRE OPFYLDT?

Beregningen af, hvorvidt 50 pct.-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

HVILKE MEDARBEJDERE MEDREGNES?

a.Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

b.Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens § 12, stk. 2, litra c, 2. afsnit, kan ikke medregnes.

c.Ægtefælle, forældre, børn, søskende, o.l. nær familie og besvogrede medreg-nes ikke.

d.Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

e.Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

f.Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g.Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h.Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i.Repræsentanter medregnes ikke.

FULDTID/DELTID

a.Fuldtidsansatte, herunder elever, tæller helt.

b.Deltidsansatte medregnes således:

Under 15 timer ugentlig:medregnes ikke

Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig:medregnes halvt

30 timer ugentlig eller derover:medregnes helt

c.Ved delt arbejdsområde, det vil sige hvor en medarbejder både arbejder inden for og uden for overenskomstens område, medregnes det arbejde, der udføres inden for overenskomstens område, efter reglerne for deltidsansatte.

Aftale om overenskomstfravigende aftaler

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overens- komstfravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der på overenskomstens område kan indgås over- enskomstfravigende aftaler, herunder bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid samt om eksempelvis kædesamarbejde ved selvadministration af kompetencefonde.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, respektive grupper af virk-somheder, og den eller de medarbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.

LIGELØN

Aftale om ligeløn

Parterne ønsker at skabe de bedste rammer for kvinder og mænd på overens¬komstområdet, således at de ud fra deres individuelle forudsætninger og ønsker har lige rettigheder og vilkår - og dermed også lige muligheder.

Parterne ønsker således at fastholde og udbygge en høj deltagelse af både mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked, hvor erhvervsfrekvensen for kvinder internationalt set er blandt de højeste.

Ligeløn er en naturlig del af et moderne og dynamisk arbejdsmarked.

Der er således enighed om, at køn ikke må tillægges betydning ved den enkelte virksomheds fastsættelse af medarbejdernes løn.

Parterne ønsker med aftalen, at der skabes øget fokus på at sikre, at mænd og kvinder får ligeløn for samme arbejde eller arbejde, der kan tillægges samme værdi.

Der er derfor enighed om at understøtte de enkelte virksomheder og medarbej¬deres stadige arbejde med at sikre ligelønsprincippernes efterlevelse.

Parterne har derfor indgået følgende aftale:

Aftale om implementering af ligelønsloven

§ 1

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek¬te forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfast¬sættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite¬rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indi¬rekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3

En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for¬skellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for-skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændig¬heder i øvrigt. Godtgørelsen er som udgangspunkt udtømmende. Parterne er dog yderligere enige om, at det mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL etablerede Ligelønsnævn kan udmåle bod, hvor der foreligger brud på reglen om udarbejdelse af kønsopdelt ligelønsstatistik/ligelønsredegørelse, jf. neden for i § 6, eller såfremt der foreligger særlige omstændigheder.

Krav om bod, jf. stk. 2, skal senest være rejst på organisationsmødet, jf. de fagretlige regler. Herefter kan der ikke rejses krav om bod, medmindre der foreligger nye brud på § 6 eller foreligger nye oplysninger, der understøtter en antagelse om systematik.

Stk. 3. Såfremt en uenighed indeholder elementer, der behandles efter reglerne i Samarbejdsaftalen, jf. nedenfor i § 6, stk. 4, kan den behandles i Ligelønsnævnet i sin helhed i stedet for i Samarbejdsnævnet i overensstemmelse med princippet om det enstrengede sanktionssystem.

§ 4

En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys¬ningerne kan videregives til enhver.

En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerre¬præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 7, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medar¬bejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principper¬ne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejde¬rens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6

En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en køns- opdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbej- derne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejder¬grupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virk¬somheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indehol¬de en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder

på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørei¬sens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7

En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at lige¬behandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8

Hvor HK HANDEL finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhandlin¬gen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

§ 9

Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for enten det mellem det af parterne oprettede ligelønsnævn/det mel¬lem parterne oprettede ligelønsnævn eller ved de civile domstole. HK HANDEL har valgt forum, når der er indgivet klageskrift/stævning. Uanset forumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være udtømte, jf. overenskomstens § 9, stk. 1 og 2. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres ved det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede ligelønsnævn.

§ 10

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns¬loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

LØN

Aftale om aflønning af butiksmedhjælperelever og butiks- medhjælpere

Uddannelsen som butiksmedhjælper, der en selvstændig uddannelse, er samtidig

1.del af uddannelsen til salgsassistent.

Der er enighed om, at butiksmedhjælperelever og uddannede butiksmedhjælpere omfattes af butiksoverenskomstens regler.

Med hensyn til aflønning af butiksmedhjælperelever henvises til § 2, stk. 10.

Med hensyn til aflønning af uddannede butiksmedhjælpere henvises til § 2, stk. 3.

Butiksoverenskomstens § 6 er i øvrigt gældende for uddannelsesforholdet. BUTIKSMEDHJÆLPERE

Uddannede butiksmedhjælpere aflønnes i henhold til butiksoverenskomstens almindelige lønbestemmelser for ufaglærte, idet der dog betales et særligt bu-tiksmedhjælpertillæg på 750,00 kr. pr. md. med virkning fra den 1. i den måned, hvor uddannelsen afsluttes.

FORSTÅELSESPAPIR

I forbindelse med indgåelse af aftale om aflønning af uddannede butiksmedhjæl¬pere er det aftalt, at det særlige butiksmedhjælpertillæg på 750,00 kr. pr. md., til den til enhver tid gældende minimallønssats for ufaglærte, er modregningsfrit.

Tillægget til uddannede butiksmedhjælpere ændrer ikke ved princippet om, at der skal aftales en personlig løn i henhold til reglerne herom i butiksoverens-komsten. Det modregningsfrie butiksmedhjælpertillæg indgår ikke i vurderingen af den personlige løn.

Der er enighed om, at den særlige frihed til opnåelse af faglig kvalificering, jf. butiksoverenskomstens § 7, stk.1, litra e, også kan anvendes til opnåelse af status som butiksmedhjælper.

Der er ligeledes enighed om, at en medarbejder kun har ret til den samlede 3x5 ugers frihed én gang, således at forstå, at den tid, der måtte være medgået til op-nåelse af status som butiksmedhjælper, fratrækkes, hvis medarbejderen senere ønsker at gøre brug af § 7, stk.1, litra e, til opnåelse af status som salgsassistent.

MELLEMLEDERE

Aftale om forståelse af Aftale om mellemledere

1.Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. marts 2004 er der åbnet mulighed for, at der kan ansættes mellemledere efter løn- og arbejdstidsreglerne i Funktio-næroverenskomsten for Handel, Viden og Service. Dog er der enighed om, at mellemledere ikke må pålægges at arbejde ud over 45 timer om ugen i gennemsnit over 13 uger.

Der er endvidere enighed om, at der ved aftale om funktionsløn for mellem¬ledere skal være en rimelig sammenhæng mellem aflønningen og stillingens samlede indhold. Ved denne vurdering skal der, udover de almindelige principper i henhold til Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service § 4, tillige henses til, om den aftalte løn er rimelig, set i forhold til den løn som en ansat faglært medarbejder på butiksoverenskomstens mind- stebetalingssats ville oppebære med betaling af sædvanlige tillæg for arbejde på særlige tidspunkter og overarbejdsbetaling.

Der er enighed om, at denne vurdering ikke i sig selv skal kunne begrunde efterbetalingskrav, men set over en passende periode, alene skal tjene som indikation for den samlede vurdering af rimeligheden af den aftalte løn.

Uenighed om lønfastsættelsen kan i øvrigt prøves i henhold til Funktionær¬overenskomsten for Handel, Viden og Services almindelige bestemmelser.

Ovenstående 4. afsnit skal ikke forstås som en begrænsning i medarbejde-rens adgang til at få prøvet lønfastsættelsen i henhold til reglerne i Funktio¬næroverenskomsten for Handel, Viden og Service.

2.Såfremt en butik ønsker at ansætte mellemledere ud over overenskomstens udgangspunkt, kræver dette aftale med HK HANDEL, jf. overenskomstens § 3, stk. 4. Ved en sådan aftale skal der lægges vægt på, om ansættelsen af mellemledere, efter en samlet vurdering, er rimeligt begrundet i butikkens forhold.

3.Ved en midlertidig reduktion af medarbejderstaben kan mellemlederen opretholde sin ansættelse som mellemleder.

4.Den nuværende praksis vedrørende lederafgrænsningen/særligt betroede medarbejdere ændres ikke ved indgåelsen af aftalen om mellemledere.

5.Bestemmelserne i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service §§ 1, 3 og 4 er sålydende:

§1 ARBEJDSTID

1.”Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2.Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til medarbejderens og virksomhedens tarv.

3.Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsansatte tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i én eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. 1, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. afsnit, betales såvel for fuld-tids- som for deltidsansatte med almindelig løn.

4.Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/ EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggel¬se af arbejdstiden.

5.For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at parterne inddrages.

6.Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, med-mindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time.

På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

7.Bestemmelserne er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

8.Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller 31. december efter virksomhedens valg. (Det præciseres, at mellemledere ikke har ret til en overenskomstmæssig fridag med løn enten den 24. december eller 31. december.). Endvidere har medarbejderen ret til frihed med løn grundlovsdag.

Hvis der arbejdes på den aftalte fridag, ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funktionsløn, sædvanlig overarbejdsbetaling, med mindre fridagen falder på en søndag. I sidstnævnte tilfælde ydes overarbejdsbetaling med 100 pct.

Virksomhed og medarbejder kan aftale, at der gives en anden fridag.”

§3 OVERARBEJDE

"Overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksom¬hedens tarv.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra arbejdsgive-ren eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før, overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.

1.Betaling

A.Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1 og 2, betales med time-løn + 50 pct. for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct.

Der regnes med halve timer.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse.

B.Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.

C.Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede måneds-løn divideret med 160,33.

2.Afspadsering

A.Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50 pct.-timer af- spadseres med 1,5 time, og 100 pct.-timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

B.Fritidens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbej-der med normalt 1 uges varsel. Fritiden skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.”

§4 LØN

”1. Lønnens fastsættelse

A.Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året.

B.Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig-hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse.

C.Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde¬rens udvikling.

D.En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig-nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. 1, litra b, kan hver af parterne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

E.Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn.

F.Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra b. Ved sådan aftale kan det bestem-mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 3.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. 1, litra b.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan op¬nås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling.

G.Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo¬vens principper.

2.Fritvalgs Lønkonto Indledning

For at imødekomme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn får den enkelte medarbejder sin egen Fritvalgs Lønkonto.

Indbetaling

Der afsættes 1,3 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen. Pr.

1. marts 2015 afsættes der i alt 1,7 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen. Pr. 1. marts 2016 afsættes der i alt 2,0 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen.

Feriefridage og pension

Medarbejderen kan hvert år i marts måned, hvis medarbejderen på det tidspunkt har erhvervet ret til feriefridage, ved skriftlig meddelelse til virksomheden vælge, at en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår i stedet for afholdelse skal konverteres til indbetaling på Fritvalgs Lønkontoen. En feriefridag kan konverteres til 0,5 pct. af den ferieberettigede løn.

Al opsparing til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietil-læg af opsparingen.

Medarbejdere, som efter overenskomstens regler har ret til arbejdsmarkedspen-sion på valgtidspunktet, kan hvert år i marts måned meddele, at hele eller en del af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen skal indbetales til pensionsordningen i det kommende ferieår. Virksomheden kan fastsætte mindstegrænser for indbeta¬ling af månedlige pensionsbidrag på 75 kr. Hvis beløbet pr. måned er mindre end dette mindstebidrag, kan virksomheden bestemme, at bidragene for 2 måneder slås sammen.

Indbetaling af ekstra pensionsbidrag udløser ikke arbejdsgiverbidrag af indbeta-lingen.

Udbetaling

Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin Fritvalgs Lønkonto via lønudbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen holder fri, fx ved ferie, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage, dog maksimalt 2 gange årligt.

Medarbejderen skal give virksomheden besked, når der skal ske udbetaling fra kontoen. Beskeden skal gives senest den 10. i den måned, hvor udbetalingen skal ske. Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb end det til enhver tid indestående.

Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen

Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieårets udløb, videreføres beløbet til udbetaling i det efterfølgende ferieår.

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud udbetales sam-men med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

Lokalaftale

Virksomheden kan med tillidsrepræsentanten indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb, uden at medarbejderen holder fri. Der kan dog ikke indgås lokalaftale om, at indeståendet på Fritvalgs Lønkontoen udbetales løbende sammen med den øvrige løn.

3.Beregning af løn for brudte måneder

A.Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i må-nedens løb samt ved fravær på grund af ferie eller fridage uden ret til løn, beregnes den som månedslønnen med fratræk af 4,8 pct. pr. dag, den pågæl¬dende medarbejder ikke har været i arbejde.

B.Der betales for frilørdage og søgnehelligdage, der falder inden for arbejdspe-rioden.

C.Parterne er enige om, at § 4, stk. 3, litra a, ikke medfører, at der foretages løntræk, når en medarbejder på funktionsløn har kompenserende frihed som en del af funktionslønsaftalen.”

PENSION

Aftale om pensionsordninger

1.RESPEKT FOR BESTÅENDE AFTALER

Eksisterende firmaordninger, som omfatter hele de af denne overenskomst dækkede medarbejdergrupper, kan træde i stedet for Pension for Funktionærer - PFA Pension på følgende betingelser:

Bidraget i ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaf¬talte bidrag, og der skal mindst sikres de forsikrede (eller disses efterladte) en alderspension, jf. nedenfor, og en éngangssum på 60.000 kr. ved død og invaliditet. Er disse betingelser ikke i forvejen opfyldt, skal virksomheden drage omsorg for, at ordningen tilpasses. Virksomheden er i forbindelse med eventuel¬le fremtidige tilpasninger af bidragsniveauet berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens løn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtager¬bidrag til pensionsordningen.

Mindst 50 pct. af pensionsbidraget til en pensionsordning skal anvendes til en livslang ydelse (livrente).

Hvor der sker indfasning af pension, skal der dog forlods ske indbetaling til de i overenskomsten fastsatte forsikringselementer, således at den andel af pensions¬bidraget, der skal anvendes til livrente, kan blive mindre end 50 pct.

Ovennævnte krav gælder alle pensionsordninger omfattet af butiksoverenskom-sten.

Allerede indgåede pensionsaftaler i overenskomstdækkede virksomheder, hvor pensionsbidraget til ratepension og/eller kapitalpension overstiger 50 pct., kan opretholdes. Ligeledes kan aftaler indgået med overenskomstdækkede dele af kapitalkæder, der er medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der fraviger fra ovenstående, opretholdes ved efterfølgende indgåelse af overenskomst for ikke i forvejen overenskomstdækkede butikker/afdelinger ejet af samme kapitalkæde.

Virksomheder, der i fremtiden bliver omfattet af overenskomsten - det være sig nuværende eller kommende medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver - får en pensionsforpligtelse på det tidspunkt, hvor overenskomsten bliver gælden¬de. Forudsætningerne for, at eksisterende pensionsaftaler indgået af sådanne virksomheder kan anses for at opfylde de overenskomstmæssige pensionsfor-pligtelser, er, at aftalerne er indgået, før kravet om overenskomst er rejst, at de ovenfor anførte betingelser for respekt af aftalerne i øvrigt er opfyldt (kravene til ydelsesstrukturen), og at en eventuel fornøden tilpasning af aftalerne er sket senest 6 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende.

Ikoncerner gælder samme principper for respekt for eksisterende aftaler som i virksomhederne i øvrigt i henhold til denne aftale. Dog gælder herudover, at et selskab inden for en koncern, som er omfattet af overenskomsten, men som ikke har en eksisterende pensionsaftale, kan løse overenskomstens pensionsforplig¬telse via en eksisterende pensionsaftale, der anvendes andetsteds i koncernen. Det gælder dog kun, hvis denne aftale finder almindelig anvendelse i koncernen, og hvis aftalen i det pågældende selskab omfatter samtlige lønmodtagere under overenskomsten i det pågældende selskab.

2. BRUTTOLØNAFTALER

Bruttolønaftaler, dvs. aftaler der indebærer, at lønnen er fastlagt under den forudsætning, at medarbejderen selv tager initiativ til etablering og ud af lønnen finansierer bidraget til en pensionsordning, respekteres i det omfang, de kan dokumenteres, og er indgået inden udgangen af december 1992 og i øvrigt under følgende forudsætninger:

Med udgangspunkt i en bruttolønaftale skal der etableres en pensionsordning, der opfylder de i nærværende aftale stillede krav til eksisterende aftaler, jf. det ovenfor anførte om bidrag i eksisterende ordninger. En bruttolønaftale, som lønmodtageren ikke har fulgt op med etablering af pensionsordning inden den 1. november 1993 - for virksomheder, der fremtidigt bliver overenskomstdækket senest 3 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende - skal på virksom¬hedens foranledning følges op, således at pensionsordning etableres.

Virksomheden er i den forbindelse berettiget til at tilbageholde et beløb i medar¬bejderens bruttoløn svarende til det overenskomstaftalte pensionsbidrag (sum¬men af det overenskomstaftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag). Er dette ikke sket inden for tidsfristen, skal pensionsordning for de pågældende medarbej¬dere etableres i den af overenskomstparterne etablerede ordning. Det fulde bidrag tilbageholdes af virksomheden i bruttoløn og indbetales til selskabet.

Bruttolønaftaler indgået i perioden fra 1. januar 1993 følges op med etable¬ring af pensionsordning i den af parterne stiftede pensionsordning, ligeledes således at arbejdsgiverne i den forbindelse er berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte pensionsbidrag (summen af det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag).

3.MODREGNING

I det omfang en virksomhed allerede opfylder sin pensionsforpligtelse i henhold til det overenskomstaftalte, sker der som følge af det overenskomstaftalte, obli-gatoriske pensionsbidrag ingen ændringer i summen af den enkelte medarbej-ders løn og arbejdsgiverbidraget til pension, såfremt virksomheden bruger sin modregningsadgang i henhold til overenskomsten.

4.INDFASNING AF PENSION

A.Kommende medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt butiksoverenskomsten, kan vælge indfasning af pensionsordningen på følgende vilkår. Undtaget herfra er dog virksomheder, overfor hvilke HK HANDEL inden indmeldelsen i Dansk Erhverv Arbejdsgiver har rejst krav om overenskomst.

B.Pensionsordningen indfases således:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, dog med virkning fra den første i en måned, betales 25 pct. af det på dette tids-punkt gældende pensionsbidrag.

1år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 50 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 75 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

3år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

Heraf udgør virksomhedens bidrag 2/3 og medarbejderens bidrag 1/3.

C.Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af over-enskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

D.Overenskomstens aftale om pensionsordninger er gældende.

5.BETINGELSER FOR AT HAVE RET TIL PENSION

Alle medarbejdere skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 20 år, dog ikke elever.

Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem parterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

For medarbejdere, der har nået pensionsalderen, og hvor det ikke er muligt at indbetale præmie til risikoforsikringer, anvendes hele pensionsbidraget til alderspension.

For medarbejdere, der får udbetalt alderspension, men som fortsat er på arbejds¬markedet, og som opfylder betingelserne for ret til pensionsordning, anvendes virksomhedens pensionsbidrag til en livrente/ophørende alderspension uden forsikringselementer. Der kan mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om udbetaling af virksomhedsbidraget som et ikke ferieberettiget tillæg, der udbetales årligt sammen med det i ferieloven gældende ferietillæg, jf. ferielo¬vens § 23, stk. 2. Ved fratrædelse sammen med sidste lønudbetaling.

Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensi-onsordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse medarbejdere udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietil-lægget, jf. ferielovens § 23, stk. 2.

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af denne aftale, etableres i:

Pension for Funktionærer - PFA Pension Sundkrogsgade 4 2100 København Ø Telefon: 39175000

6.SKIFT AF PENSIONSLEVERANDØR

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensions¬leverandør, kan gøre dette.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

• Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør. Virksomheden informe¬rer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

•Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

•Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

Der henvises til vejledningen på side 72 om skift af pensionsleverandør.

7.FRITVALGS LØNKONTO

Der henvises i øvrigt til de aftalte regler om Fritvalgs Lønkontoen, jf. § 2, stk.12.

8.INDESTÅELSESERKLÆRING

Dokumentation, for at overenskomstdækkede virksomheder opfylder overens-komstens pensionsbestemmelser, kan ske ved erklæring fra pensionsforsikrings¬selskabet om, at ordningen opfylder kravene til pensionsordningen i overens¬komsten, og at pensionsselskabet indestår herfor.

9.RISIKOOVERSKUD

Risikooverskud i forbindelse med forsikringsdækninger anvendes til regulering af forsikringspræmien eller tilskrives de forsikredes depoter.

10.GENKØB AF PENSIONSORDNINGEN

Pensionsordningen kan alene genkøbes, såfremt den forsikrede tager varigt op¬hold i udlandet. Genkøb sker i overensstemmelse med gældende skatteregler.

Mindre pensionsdepoter kan genkøbes i henhold gældende skatteregler. Parter¬ne aftaler beløbsgrænsen for genkøb. Pr. den 1. marts 2014 er grænsen aftalt til max. 8.000,00 kr.

Vejledning om skift af pensionsleverandør - butiksoverenskomsten og Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service

DER GÆLDER FØLGENDE REGLER FOR SKIFT AF PENSIONSLEVERANDØR.

Reglerne er ens på butiksoverenskomstens og Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Services områder og gælder for de medarbejdere, som overens¬komsterne vedrører.

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensions-leverandør, kan gøre dette. Dette gælder dog ikke virksomheder, der tidligere har haft pensionsaftale med Funktionær-Pension eller som i øvrigt er omfattet af FunktionærPension bestanden i Pension for Funktionærer - PFA Pension. Endeligt kan virksomheder, der forud for indgåelsen af overenskomst ikke allere¬de har indgået en pensionsordning, og dermed i forbindelse med overenskomst- tiltrædelsen bliver omfattet af Pension for Funktionærer, ikke fortage skrift af pensionsleverandør, medmindre parterne er enige herom.

Betingelserne for at foretage et skift af pensionsleverandør er:

•Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør.

•Virksomheden skal informere medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

•Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt. Disse betingelser er, at der skal være en invalide- og dødsfalds- dækning på mindst 60.000,00 kr. samt en alderspension.

•Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i depotet - hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

Det er ofte virksomheden, der tager initiativ til at skifte pensionsleverandør, eventuelt efter opfordring fra medarbejderne. Det er i forhold til medarbejder¬ne vigtigt, at processen omkring skift af pensionsleverandør gennemføres på betryggende vis.

Samarbejdsudvalg

Har virksomheden et samarbejdsudvalg, skal dette informeres om virksomhedens planer om at skifte pensionsleverandør, inden den formelle proces sættes i værk.

Hvem skal deltage i afstemningen?

Afstemningen skal finde sted blandt de pensionsberettigede medarbejdere, der er omfattet af butiksoverenskomsten og/eller Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service.

Er virksomheden omfattet af såvel butiksoverenskomsten som Funktionærove-renskomsten for Handel, Viden og Service, skal der finde separate afstemninger sted for hver overenskomst.

Der bør derfor laves en liste over de pensionsberettigede medarbejdere, som skal deltage i afstemningen.

For at være pensionsberettiget efter overenskomsten skal følgende betingelser være opfyldt på afstemningsdagen:

•Medarbejderen skal være fyldt 20 år. Elever er som udgangspunkt ikke pensi-onsberettigede. Dog er elevforhold indgået efter den 1. juli 2006 på kontor- og lagerområdet pensionsberettigede.

•Medarbejderen skal uden afbrydelse have været ansat i mindst 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten, medmindre medar¬bejderen allerede ved ansættelsen er omfattet af en kollektiv arbejdsmarkeds¬pensionsordning.

Informationsmateriale

Beslutningen om skift af pensionsleverandør kan medføre betydelige langsigtede økonomiske konsekvenser for medarbejdernes forsikringsmæssige og pensi¬onsmæssige vilkår. Beslutningen om eventuelt at skifte pensionsleverandør bør derfor ske på et godt oplyst grundlag.

Det er virksomhedens forpligtelse at informere medarbejderne om indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Det kan derfor være relevant at lave en over-sigt over, hvilke forskelle der er i de relevante pensionsordninger. Informationen kan udarbejdes af de relevante pensionsleverandører.

Informationen kan ske på mange måder.

Parterne anbefaler, at pensionsleverandørerne udarbejder et let forståeligt og kortfattet informationsmateriale, som redegør for fordele og ulemper ved de forskellige produkter, som selskaberne tilbyder. Det skriftlige materiale bør sup-pleres med tilbud om et medarbejdermøde, hvor informationen gives, og hvor der er mulighed for at stille spørgsmål.

Der bør gives medarbejderne en periode på mindst 14 dage til at søge råd og vejled¬ning, inden afstemningen om eventuelt skift af pensionsleverandør finder sted.

Ingen omkostninger for medarbejderne

Et skift af pensionsleverandør skal ske uden omkostninger for de forsikrede. Det¬te betyder, at skift af pensionsleverandør ikke må medføre, at der sker et fradrag i de forsikredes depoter. Beregner den «gamle» pensionsleverandør sig et gebyr i forbindelse med opgørelse af depotet, skal virksomheden eller den nye pensions¬leverandør bære denne omkostning.

Forsikringsmæglere

Forsikringsmæglere er uafhængige personer eller virksomheder, der skal sikre kunderne det bedste forsikringsvilkår. Forsikringsmægleren er virksomhedens rådgiver.

Såfremt der i forbindelse med skiftet af pensionsleverandør medvirker en forsikringsmægler, anbefales det, at virksomheden oplyser medarbejderne om, hvordan forsikringsmægleren aflønnes. Oplysningen kan gives sammen med de andre informationer, som medarbejderne modtager i forbindelse med skiftet af pensionsleverandør.

Selve afstemningen

Der er ikke i overenskomsten aftalt regler for, på hvilken måde afstemningen skal foregå.

Afstemningen kan derfor ske på den måde, som virksomheden finder mest hensigtsmæssig.

Hvis der bliver fremsat et ønske om en hemmelig afstemning, må virksomheden overveje, om den vil imødekomme et sådant ønske.

Hvis der efterfølgende bliver rejst tvivl om, at afstemningen er sket på en korrekt måde, er det virksomheden, som skal kunne dokumentere dette.

Parterne anbefaler derfor, at afstemningen sker skriftligt. Virksomheden kan eventuelt nedsætte et stemmeudvalg med en repræsentant fra ledelsen og en repræsentant fra medarbejderne.

Godkendelse er ikke en betingelse.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver eller HK skal ikke godkende et skift af pensionsle-verandør.

Opsamlingsaftale om pensionsforhold for ansatte i fleksjob

For overenskomster på DA/LO-området, herunder tiltrædelsesoverenskomster, der indeholder bestemmelser om medlemskab af en arbejdsmarkedspensions-ordning uden forudgående helbredsbedømmelse, og som ikke har eller senere måtte få særlige bestemmelser om pensionsforhold for ansatte i fleksjob, jf. lov om aktiv socialpolitik eller senere lovgivning om fleksjob, gælder følgende:

Personer, som ved ansættelse i fleksjob i henhold til lov om aktiv socialpolitik eller senere lovgivning om fleksjob allerede er omfattet af/er medlem af en eller flere pensionsordninger oprettet som led i et ansættelsesforhold, kan lade pensi¬onsbidraget tilgå den pensionsordning, der sidst er foretaget indbetalinger til.

Personer, som ikke ved ansættelse i et fleksjob i henhold til lov om aktiv social-politik eller senere lovgivning om fleksjob allerede er omfattet af/ medlem af en pensionsordning oprettet som led i et ansættelsesforhold, eller som ikke ønsker at indbetale til en eksisterende pensionsordning, skal lade pensionsbidraget ind¬betale til den i overenskomsten anførte pensionsordning. Disse personer vil blive optaget i den i overenskomsten anførte pensionsordning i overensstemmelse med de på optagelsestidspunktet gældende forsikringsmæssige betingelser.

§ 2

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disse om særli¬ge pensionsforhold for fleksjobbere har virkning forud for denne aftale.

§ 3

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler.

§ 4

Aftalen har virkning fra den 1. marts 2003.

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. januar. Ønsker en af orga-nisationerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen un-derrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Er forhandlingerne om en fornyelse efter stedfunden opsigelse ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder aftalen, uanset opsigelsestidspunktet over-skrides, indtil de ikraftværende kollektive overenskomster afløses af nye, og den bortfalder da ved den nye kollektive overenskomsters ikrafttræden.

RAMMEAFTALE OM CHIKANE OG VOLD

Aftale om implementering af rammeaftalen om chikane og vold på arbejdspladsen

HK HANDEL og Dansk Erhverv Arbejdsgiver har indgået følgende aftale for at implementere Den europæiske rammeaftale mellem Businesseurope, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af 26. april 2007.

Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opgave at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, samt at følge op, når der opstår episoder, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold.

Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chikane og vold på arbejdspladsen, samt at give arbejdspladserne en hand-lingsorienteret ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer med mobning, chikane og vold på arbejdspladserne.

Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.

Parterne vil udvikle værktøjer, som arbejdspladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklingen af værktøjer kan eventuelt ske i regi af BAR Handel.

Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af viden om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbejde¬re skal foregå.

TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE

Aftale om implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse (Rådets direktiv af 28. juni 1999)

§1 FORMÅL

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv om tidsbegrænset ansættelse i butiksoverenskomsten.

Overenskomstparterne er enige om, at den mellem parterne gældende over-enskomst ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser, og at denne aftale implementerer nævnte direktiv.

Aftalens formål er,

a.at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at undgå forskelsbe-handling

b.at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelses¬forhold.

§2 ANVENDELSESOMRÅDE

Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte med tidsbegrænset ansættelse, som er omfattet af den mellem parterne indgåede overenskomst.

Aftalen finder ikke anvendelse på

a.ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og elevuddannelse

b.personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed.

§3 DEFINITIONER

I denne aftale forstås ved

a.“en person med tidsbegrænset ansættelse”: En person, som har en ansættel-seskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejds-giver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

b.“en sammenlignelig fastansat”: En fastansat i samme virksomhed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæf- tigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af den mellem parter¬ne gældende overenskomst.

Hvad angår ansættelsesvilkår, må personer med tidsbegrænset ansættelse ikke behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fastansatte, hvis dette udeluk¬kende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehand¬lingen ikke er begrundet i objektive forhold.

§4 PRINCIPPET OM IKKE-FORSKELSBEHANDLING

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende aftales område.

Bestemmelser i den mellem parterne gældende overenskomst, hvorefter der for særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, er de samme for per-soner med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

§5 BESTEMMELSER OM MISBRUG

For at undgå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelses-kontrakter eller ansættelsesforhold skal fornyelser af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold være begrundet i objektive omstændigheder, som beror på virksomhedens forhold eller arbejdets art eller branchespecifikke forhold eller medarbejderens forhold.

Der er mellem parterne enighed om, at der med ovenstående tekst ikke er tilsigtet nogen ændring af de regler og den retspraksis, der finder anvendelse på medarbejdere omfattet af den mellem parterne gældende overenskomst.

§6 INFORMATION OG BESKÆFTIGELSESMULIGHEDER

Virksomheden skal informere sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger der kan søges på virksomheden, for at sikre at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre.

Information herom kan meddeles personligt via den eller de relevante tillidsre¬præsentanter på virksomheden eller ved opslag på et eller flere passende steder på virksomheden.

Virksomheden skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannelse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

§7 INFORMATION OG HØRING

Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår fuldt ud ved beregningen af, om virksomheden ligger over den grænse, der er afgørende for, hvorvidt der i hen¬hold til kollektiv overenskomst, lov m.v. kan oprettes organer til repræsentation af arbejdstagerne som hjemlet ved nationale regler eller fællesskabsretten.

Virksomheden bør, så vidt det er muligt, overveje at give passende information om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksisterende samarbejdsor¬ganer.

§8 AFSLUTTENDE BESTEMMELSER

Denne aftale berører ikke den beskyttelse, som tidsbegrænsede ansatte har efter den mellem parterne gældende kollektive overenskomst.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabsbe¬stemmelser.

Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale behandles efter de sædvan-lige fagretlige og arbejdsretlige regler.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af Rådets direktiv om tidsbegræn-set ansættelse, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale.

Aftale om forståelse af aftale om implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse (Rådet direktiv af 28. juni 1999)

Der har mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL været ført for-handlinger om implementering af Rådets direktiv om tidsbegrænset ansættelse.

I forbindelse med forhandlingerne har der været enighed om, at såvel midler-tidige ansatte som vikarer er omfattet af butiksoverenskomsten i sin helhed, herunder reglerne om arbejdstid. Dog er det for så vidt angår arbejdstidsplaner aftalt, at for såvel fuldtids- som deltidsansatte, som antages for en periode på mindre end 16 uger, tilrettelægges arbejdstiden som et gennemsnit over det antal uger, de er ansat, idet denne gruppe ikke kan være omfattet af en 16-ugers plan. Med denne undtagelse gælder de øvrige bestemmelser i § 1 om arbejdstid for midlertidige ansatte og vikarer.

Der er ligeledes enighed om, at rettigheder som fx feriefridage, løn under barsel, efteruddannelse, barns 1. sygedag m.v., som opnås efter 6/9 måneders ancienni-tet, opnås uanset om anciennitet er opnået gennem flere uafbrudte tidsbegræn-sede ansættelser eller et ansættelsesforhold.

Personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed, er ikke omfattet af ovenstående.

TILLIDSREPRÆSENTANTER

Organisationsaftale om afskedigelse af tillidsrepræsentanter m.v.

Parterne har aftalt, at Landsoverenskomsten for butik § 8, stk. 7, ligeledes gælder for medlemmer af HK HANDEL, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller ar¬bejdsmiljørepræsentanter, medlemmer af Europæiske Samarbejdsudvalg, ansat i Danmark og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter, på de virksomheder, hvor Landsoverenskomsten for butik ikke er sat i kraft.

Aftale om regionale tillidsrepræsentanter

Der kan i virksomheden efter aftale mellem HK HANDEL og Dansk Erhverv Arbejdsgiver indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillidsrepræsentanter.

VALGBARHED

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regional tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.

HVORDAN KAN EN REGIONAL TILLIDSREPRÆSENTANT VÆLGES?

De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bortfalder valget af de hidti-dige tillidsrepræsentanter i den pågældende region.

VALGET TIL REGIONAL TILLIDSREPRÆSENTANT

Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

DEN REGIONALE TILLIDSREPRÆSENTANTS OPGAVER, FORPLIGTELSER OG AFSKEDIGELSE

Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens opgaver og forpligtelser gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsrepræsentant gælder tilsva-rende for den regionale tillidsrepræsentant.

OPSIGELSE

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræsentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måneders varsel.

UDENLANDSKE MEDARBEJDERE

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæs¬sigt, at virksomheden sørger for bolig, transport m.v. for medarbejderne under opholdet i Danmark.

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at ind¬gå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesfor¬holdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmin¬dre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem par¬terne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

UDDANNELSE MV.

Aftale om kompetenceudviklingsfond

1. FORMÅL

Handlens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af med-arbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes konkurrencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke disses beskæftigelsesmuligheder.

Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt har parterne etableret Handlens Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anvendelse og administration af midler, som parterne aftaler at afsætte efter butiksover-enskomstens § 7, stk. 1, litra d. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejderens beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal handelssektorens konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

2.FRIHED TIL UDDANNELSE

Overenskomsternes rettigheder til frihed til uddannelse er blevet udbygget, så der gives ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for butiksoverenskomstens dækningsområde. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som rele-vant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler for kompetenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 9 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Pr. 1. maj 2014 ændres ancienni-tetskravet fra 9 måneder til 6 måneder.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentlig regi og relevante private tilbud.

Medarbejdere, der indgår i et fagligt opkvalificeringsforløb, der fører frem til en faglig uddannelse inden for detailhandelen, jf. overenskomstens § 7, stk. 1, litra e, kan søge www.kompetencefonde.dk om støtte til kursusgebyr, transport, evt. kursusmaterialer samt løntabsgodtgørelse, til gennemførelse af den planlag¬te uddannelse på op til 5 uger om året, i den periode hvor den faglige kvalifice¬ring gennemføres efter aftale med virksomheden.

Det er en betingelse for tildeling af støtte fra kompetencefonden, at medarbejde-ren samtidig søger om VEU-godtgørelse eller om Statens Voksenuddannelses-støtte.

Medarbejdere, ansat i virksomheder der selvadministrerer kompetencefonds-midlerne, kan ekstraordinært - og kun i forbindelse med en indgået aftale om faglig kvalificering, der fører til faglært uddannelse - ligeledes søge kompetence-fonden om støtte.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 28. februar 2017.

3.ØKONOMISK TILSKUD

A.Virksomheden betaler et beløb svarende til 400,00 kr. pr. år pr. fuldtidsan-sat medarbejder omfattet af overenskomsten. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

B.Beregningsgrundlag

Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af butiksoverenskomsten.

C.Medarbejdere under butiksoverenskomsten kan ansøge om tilskud efter nedenstående regler.

4.HANDLENS KOMPETENCEUDVIKLINGSFOND

A.Overenskomstens parter har etableret et sameje, som administrerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i kompe¬tenceudviklingsfondens vedtægter. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse.

B.Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

•administration og opkrævning af bidrag,

•retningslinier for uddeling, jf. pkt. d,

•regnskab m.v., idet fondens regnskaber skal underkastes revision,

•fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, i det omfang denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge regningslinjer for afrappor-tering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden, som supplerer reglerne i pkt. 5.

C.Ansøgninger

Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksomhed under butiksoverenskomsten, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto m.v. jf. pkt. 5. Ansøgninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af butiksoverens¬komsten og oplyser samtidig, hvad medarbejderens løn udgør.

D.Anvendelse

Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske mulighe-der yde tilskud til medarbejderes uddannelsesaktiviteter, som er omhandlet i butiksoverenskomstens § 7, stk. 1, litra c, d og e.

E.Det er en betingelse for at være tilskudsberettiget, at virksomheden ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen.

Midlerne kan anvendes til

•tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmateria¬le, evt. transportudgifter m.v.)

• tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen, dog højst et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørel¬se udgør 85 pct. af den personlige løn eksklusive forskudttidstillæg.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbetalingerne for disse.

5.KOMPETENCE-UDVIKLINGSSTØTTE ADMINISTRERET I VIRKSOMHEDEN

A.Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelsesmidler¬ne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 a. Det er en forudsætning, at virksomheden har etableret uddannelsesudvalg og har mindst 80 medar¬bejdere opgjort efter pkt. 3 b.

B.Er forudsætningen i pkt. a. ikke længere opfyldt, omfattes virksomheden med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsal-do fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til Handlens Kompetenceudviklingsfond.

C.Lokale rammer og planer

Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midler¬ne på kompetenceudviklingskontoen.

Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kriterierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4d. Der kan således ikke ydes tilskud til uddannelse, som efter virksomhedens beslutning iværksættes efter butiksoverenskomstens § 7.

Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbej-dere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetenceudvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mulighed for beskæfti-gelse inden for overenskomstens dækningsområde.

Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

D.Tildeling

Inden for rammerne i pkt. c. kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddan-nelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriterierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceudviklingskontoen. Uddannel-sesudvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Med mindre andet aftales, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til Handlens Kompe-tenceudviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og tillidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddannelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

E.Administration

Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhedens kompetenceud-viklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrap-porten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, ori¬entere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverensstemmelser, jf. § 9, herunder ved eventuel faglig voldgift.

Virksomheder, der selvadministrerer egne kompetencefondsmidler, kan en gang årligt udtage et administrationsbidrag til virksomheden svarende til den for det foregående regnskabsår opgjorte administrationsprocent i Handlens Kompetenceudviklingsfond. Udtagningen kan ske, når endeligt godkendt regnskab foreligger for Handlens Kompetenceudviklingsfond.

Medarbejdere, der er repræsentanter i virksomhedens uddannelsesudvalg, har mulighed for frihed en dag om året til deltagelse i et erfa-møde, der afholdes af HK HANDEL. Medarbejderen modtager dækning for løntab og passende udgifter til transport fra virksomhedens kompetenceudviklingsfond.

6.ANDRE OVERENSKOMSTOMRÅDER

A.Dansk Erhverv Arbejdsgiver kan beslutte at lade andre overenskomstområ-der eller virksomheder indgå i den under pkt. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

B.Virksomheder, der følger bestemmelserne i butiksoverenskomsten, uden at være medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, fx ved tiltrædelsesoverens-komster, skal indbetale til Handlens Kompetenceudviklingsfond. Fon¬dens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes adskilt fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheders midler.

7.FORTOLKNINGSTVIVL

Er der en uoverensstemmelse mellem indholdet af overenskomsten og Aftale om kompetenceudviklingsfond, er det sidstnævnte, der gælder.

8.GRUNDBETINGELSER FOR ORDNINGEN

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel-sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceudviklingsfond

Der er enighed om at fravige den i overenskomsten indgåede Aftale om Kompe-tenceudviklingsfond på følgende punkter:

1.Aftalens betingelse om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannelse, jf. aftalens pkt. 2, 2. afsnit, gælder ikke i overens-komstperioden. Der er således intet anciennitetskrav i overenskomstperio-den.

Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf. § 7, stk. 1, litra d, 2. afsnit, og elevers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf.

§ 6, stk. 1, litra k, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opretholdes.

2.Aftalens betingelse om, at tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen højst kan udgøre et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn, jf. aftalens pkt. 4, ændres i overenskomstperioden, således at der gives 100 pct. dæk-ning af den personlige løn.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2017.

Aftale om håndtering af sager om manglende indberetning/ betaling til Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDELs Kompetenceudviklingsfond

I den aktuelle ordning forestår Kompetencefonde.dk på organisationernes vegne opkrævning af bidrag til Handlens Kompetenceudviklingsfond ("Kompetence-fonden”). Kompetencefonde.dk udsender til virksomhederne brev om, hvorledes der skal ske indberetning og indbetaling.

MANGLENDE INDBERETNING

På baggrund af indberetningen til Kompetencefonde.dk, fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver, sender Kompetencefonde.dk besked til virksomheden om, at de skal indberette på kompetencefonde.dk. Såfremt virksomheden ikke indberetter, rykker Kompetencefonde.dk virksomheden 2 gange, forinden der sker overle-vering af data om de manglende indberetninger til Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Kompetencefonde.dk overleverer data om manglende indberetning til Dansk Er-hverv Arbejdsgiver 14 dage efter, at Kompetencefonde.dk har udsendt 2. rykker.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver har fra modtagelse af data fra Kompetencefonde.dk yderligere 6 uger til at sikre, at virksomheden indberetter til kompetencefonde.dk.

Efter ovennævnte frist videresender Dansk Erhverv Arbejdsgiver en liste til HK HANDEL over de virksomheder der, efter rykkerprocedure fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver, stadigvæk ikke har indberettet til Kompetencefonden.

På begæring af en af parterne skal der afholdes organisationsmøde. Begæring herom skal fremsættes senest 14 dage efter, at Dansk Erhverv Arbejdsgiver har fremsendt liste til HK HANDEL over medlemsvirksomheder, der ikke har indberettet.

HK HANDEL sender herefter sagerne til LO med henblik på indkaldelse til fællesmøde.

MANGLENDE BETALING

På baggrund af indberetningen til kompetencefonde.dk fremsender Kompeten- cefonde.dk opkrævning til virksomheden. Såfremt virksomheden ikke indbetaler, rykker Kompetencefonde.dk virksomheden 2 gange, forinden der sker overleve¬ring til Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Kompetencefonde.dk overleverer data om manglende betaling til Dansk Erhverv Arbejdsgiver 14 dage efter, at Kompeten- cefonde.dk har udsendt 2. rykker.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver har fra modtagelse af data fra Kompetencefonde.dk yderligere 6 uger til at sikre, at virksomheden betaler i henhold til opkrævningen.

Efter ovennævnte frist videresender Dansk Erhverv Arbejdsgiver en liste til HK HANDEL over de virksomheder der, efter rykkerprocedure fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver, stadigvæk ikke har indbetalt til Kompetencefonden.

På begæring af en af parterne skal der afholdes organisationsmøde. Begæring herom skal fremsættes senest 14 dage efter, at Dansk Erhverv Arbejdsgiver har fremsendt liste til HK HANDEL over virksomheder, der ikke har indbetalt.

HK HANDEL sender herefter sagerne til LO med henblik på indkaldelse til fællesmøde.

AFTALE OM BODSUDMÅLING

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL har aftalt følgende bodsudmåling i sager vedrørende Kompetencefonden, hvor indberetning/indbetaling ikke er sket før oversendelse til HK HANDEL:

•Manglende eller for sen indberetning til kompetencefonden

•Manglende eller for sen indbetaling af bidrag

 

 

Referenceperioden for så vidt angår gentagelsestilfælde er forudgående 3 år.

Nærværende aftale træder i kraft pr. 1. januar 2012 gældende for sager om mang¬lende indberetning/manglende betaling fra og med indbetalings- og indberet¬ningsåret 2012. Hver part kan opsige aftalen med 3 måneders varsel dog tidligst til udgangen af den overenskomstperiode, der påbegyndes den 1. marts 2012.

Aftale om fælles uddannelses- og samarbejdsaktiviteter

Med det formål at styrke efter- og videreuddannelsen og samarbejdet i detail-handlen har parterne etableret en ordning med opsøgende uddannelsesambassa- dører/partskonsulenter.

Uddannelsesambassadørerne/partskonsulenterne skal:

•Opsøge virksomheder, der hører ind under overenskomsten og her inspirere til en øget efter- og videreuddannelsesaktivitet.

•Medvirke til kompetenceafklaring og rådgive om tilrettelæggelse af konkrete uddannelsesmuligheder.

•Oplyse, vejlede og inspirere til fremme af samarbejdet i virksomhederne.

Uddannelsesambassadørerne/partskonsulenterne skal arbejde tæt sammen, og hver organisation ansætter den nødvendige bemanding.

Aftalen gælder for overenskomstperioden.

Bestyrelsen for Uddannelses- og Samarbejdsfonden for Detailhandelsområdet fastlægger de nærmere regler for ordningen, herunder uddannelsesambassadø- rernes/partskonsulenternes arbejdsfunktioner.

Parterne er enige om, at ordningen finansieres af Uddannelses- og Samarbejds- fonden.

Der fastsættes et budget for hvert af de tre år, som aktiviteten løber i. Budgettet godkendes af overenskomstens parter.

Aftale om uddannelsesudvalg mv.

(selvadministration af kompetencefonde)

Der er mellem parterne enighed om, at selvadministration af kompetencefonde sker ud fra følgende betingelser:

REPRÆSENTATION

I virksomheder, der selvadministrerer, skal der nedsættes et paritetisk sam-mensat uddannelsesudvalg, hvortil medarbejderne har mulighed for at vælge repræsentanter.

I de tilfælde, hvor medarbejderne på virksomheden har valgt en tillidsrepræsen-tant, indgår denne i uddannelsesudvalget. I virksomheder med flere tillidsrepræ¬sentanter vælger disse selv, hvem iblandt dem der skal være overenskomstområ¬dets repræsentant(er).

Alle medarbejdere, der vælges til uddannelsesudvalget, skal opfylde samme betingelser som for at kunne vælges som tillidsrepræsentant inden for overens-komstområdet.

Parterne er enige om, at hvor der er samarbejdsudvalg, kan uddannelsesudvalget udgøres af et underudvalg hertil.

SAMADMINISTRATION

Der kan ske samadministration med et eller flere andre overenskomstområders kompetencefonde, forudsat at HK HANDEL er repræsenteret i uddannelsesud¬valget.

Kun de repræsentanter, der repræsenterer medarbejdere med overenskomster med kompetenceudviklingsfonde, der ”egenadministreres”, kan deltage i beslut-ningsprocessen om midlernes disponering.

Såfremt der sker samadministration med andre overenskomstområder, er en medarbejdervalgt repræsentant for overenskomstens område berettiget til - via HK HANDEL - at begære organisationsmøde, hvis repræsentanten er af den opfattelse, at der sker en fordeling af midlerne til ugunst for medarbejderne omfattet af overenskomsten.

Såfremt sagen ikke løses på mødet, kan overenskomstområdet udtræde af samadministrationen i forlængelse af organisationsmødet med fremadrettet virkning, således at der ved førstkommende opkrævning skal ske indbetaling til den på overenskomstområdet værende kompetencefond.

VELFÆRD

Aftale om velfærd

For at sikre virksomhederne arbejdskraft fremover og ikke mindst at understøtte den fortsatte udvikling af velfærden er der behov for at skabe et arbejdsmarked med plads til alle.

Parterne vil medvirke til at sikre, at udsatte grupper, herunder handicappede, får plads på arbejdsmarkedet, og at seniorer bliver flere år på arbejdsmarkedet.

Et stort frafald af elever fra erhvervsuddannelserne betyder, at mange unge får en ringe tilknytning til arbejdsmarkedet. Parterne er derfor enige om behovet for initiativer, der fremmer uddannelsen af elever, der har svært ved at klare den praktiske del af uddannelsen. Her vil parterne tage initiativer, der hjælper disse elever fx via etablering af et projekt om en mentorordning. Erfaringerne på området drøftes løbende som udgangspunkt for eventuelle yderligere initiativer, der sikrer fastholdelse af elever på området.

Parterne ønsker at nedbringe sygefraværet og sikre gravides tilknytning til arbejdsmarkedet.

For at nå disse mål er der behov for aftaler på arbejdsmarkedet om:

•Et mere rummeligt arbejdsmarked

•Seniorer

•Nedbringelse af sygefravær

•Plads til gravide på arbejdspladsen

I takt med den demografiske udvikling, hvor der bliver flere ældre og færre unge, vil det danske arbejdsmarked opleve et stigende behov for arbejdskraft. Derfor er der behov for at sikre, at flere grupper i samfundet får flere aktive år på arbejds¬markedet end i dag.

Med disse aftaler åbner parterne op for et betydeligt mere rummeligt arbejds-marked, der skaber plads til, at flere kan komme ind på arbejdsmarkedet eller forblive på arbejdsmarkedet i flere år. Dermed medvirker parterne på såvel kort som langt sigt til at øge beskæftigelsen i samfundet.

Mulighederne er beskrevet mere detaljeret inden for det enkelte område.

Ønsket om at være med på arbejdsmarkedet er markant fra mange grupper i dag. Da der samtidig kan forudses mangel på arbejdskraft i fremtiden, er der en fælles interesse i, at flere grupper får en fast plads på arbejdsmarkedet.

Aftalerne har som mål, at seniorer naturligt forlænger tiden på arbejdsmarke-det, og at der skabes plads til udsatte samfundsgrupper på et mere mangfoldigt arbejdsmarked.

Parterne er enige om, at arbejdskraftpotentialet er stort blandt indvandrere og deres efterkommere. Derfor har parterne som led i gennemførelsen af aftalen prioriteret modeller for bedre integration højt. En forlængelse af seniorernes tid på arbejdsmarkedet og en nedbringelse af sygefraværet vil ligeledes medvirke til en forøgelse af arbejdsstyrken, samtidig med at den enkelte får mulighed for at få en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet. Parterne finder også, at der skal være mere fokus på ansættelse af handicappede.

Parterne prioriterer derfor udvikling af modeller på disse områder.

Det understreges, at aftaleområderne sikres bedst ved, at de drøftes på den en-kelte arbejdsplads tilpasset branchen, virksomhedens størrelse og andre forhold af betydning.

Aftalen skal danne grundlaget for det videre arbejde i virksomhederne. Parterne anbefaler, at området drøftes på den enkelte arbejdsplads med henblik på at finde brugbare løsninger tilpasset den enkelte arbejdsplads.

Parterne opfordrer til, at eventuelle politikker om velfærd udarbejdes i SU.

I virksomheder uden SU, men hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, opfordrer parterne til, at politikker om velfærd udarbejdes i samarbejde med tillidsrepræ-sentanten.

I mindre virksomheder uden tillidsrepræsentant vil det være naturligt, at forhold omkring velfærd drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksomhedens ledelse.

DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

Den demografiske udvikling med færre unge og flere ældre, betyder at der er brug for alle på arbejdsmarkedet.

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige, herunder udsatte grupper på arbejdsmarkedet, tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet uanset grader af midlertidig eller permanent nedsat arbejdsevne og derved gives muligheder for indgang til og forbliven på arbejds-markedet.

Der opfordres til, at der udarbejdes en politik om det rummelige arbejdsmarked som led i den generelle personalepolitik på virksomhederne.

Målet er at fremme beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet.

Ved udsatte grupper forstås fx:

•Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har behov for et arbejde på særligt aftalte vilkår

•Indvandrere og flygtninge, der har behov for integration i det danske samfund

•Personer, som er langtidsledige

•Personer som i øvrigt er omfattet af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, sociallovgivningen o.l.

•Personer, som risikerer varig udstødelse af arbejdsmarkedet

•Handicappede

•Virksomhederne og deres medarbejdere opfordres til at give udsatte grupper øgede muligheder for beskæftigelse.

•Psykisk sårbare

Konkrete ansættelsesformer kan fx være:

•Jobtræning

•Revalidering

•Ansættelse med løntilskud

•Fleksjob

•Skånejob

•Andre jobs med støtteordninger, fx gennem virksomhedspraktik, personlig mentor og introduktion til ordinær beskæftigelse

•Førtidspensionister i særlige jobs

•Jobrotation

•Voksenlærlingeordningen

•Opkvalificeringsforløb

•Virksomhedsrevalidering

Stillingerne skal som hovedregel fremme beskæftigelsen eller sikre, at de udsatte grupper bevarer beskæftigelsen i virksomheden.

Parterne er enige om, at der ikke i overenskomsten er bestemmelser, der forhin¬drer den enkelte virksomhed i at anvende lovhjemlede støtteordninger ud fra ønsket om at fremme mulighederne for beskæftigelse af ledige og erhvervshæm¬mede på arbejdsmarkedet.

Udsatte grupper, som er ansatte efter denne aftale, indgår i relevant omfang i virksomhedens forskellige uddannelsesforløb og -tilbud, kompetenceudvikling og opgradering af kvalifikationer.

Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfører afskedigelser. SENIORPOLITIK

Seniormedarbejderes viden og erfaring er en væsentlig ressource for virksom-hederne. Derfor er det vigtigt, at seniormedarbejdere bliver længst muligt på arbejdsmarkedet, således at deres viden og arbejdskraft kan anvendes i virksom-hederne.

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mu-lige tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet og forbliver længst muligt i arbejde.

Aftalens formål er at fremme anvendelsen af seniorers arbejdskraft, erfaring og ressourcer til gavn for virksomheden og til gavn for den enkelte medarbejder samt sikre fortsat udvikling for begge parter.

Der opfordres til, at der udarbejdes en seniorpolitik på virksomhederne som led i den generelle personalepolitik.

Målet med en seniorpolitik er:

•at sikre fortsat udvikling for virksomhed og medarbejder,

•at fremme arbejdsglæden for seniormedarbejdere,

•at synliggøre seniormedarbejderes værdi til gavn for hele arbejdspladsen,

•at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejdsophør.

Konkrete redskaber i seniorpolitikken, hvor der tages hensyn til både virksom- hedens og medarbejderens tarv, kan være: fleksibilitet i arbejdets organisering, omplacering/omrokering, mulighed for fleksible jobordninger og/eller fratrædel- se, retrætestillinger, fleksibel arbejdstid, herunder nedsat arbejdstid, konsulent- opgaver/ad hoc opgaver m.m.

Virksomhedens og medarbejderens ønsker og behov i seniorperioden skal drøf-tes på den årlige medarbejdersamtale, eller når en af parterne måtte ønske det.

Aftaler om ændringer i arbejdsforholdene vil ikke være en hindring for medar-bejderens fortsatte muligheder for uddannelse.

Virksomheden vil sikre, at arbejdsophøret sker på et afklaret og velovervejet grundlag med hensyn til både de menneskelige og økonomiske ressourcer.

SYGEFRAVÆR

Aftalens formål er at nedbringe sygefraværet og sikre medarbejderens tilknyt-ning til arbejdspladsen, herunder fremme initiativer, der muliggør tilbagevenden til arbejdspladsen hurtigst muligt.

Parterne er enige om, at initiativer, som fremmer sundheden hos den enkelte, kan medvirke til et lavere sygefravær. I det omfang, det er relevant i virksomhe-derne, opfordrer parterne til drøftelse af sundhedsfremmende tiltag, som fx sund kost, motionsfremmende aktiviteter samt ryge- og alkoholpolitik.

Årsagerne til sygefravær er ofte meget komplekse og kan relateres til forhold både på og uden for arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt, at man i arbejdet med sygefravær får kortlagt mulige årsager til helt eller delvis sygefravær - og ud fra denne kortlægning søger sygefraværet nedbragt.

Parterne understreger i den forbindelse behovet for dialog mellem den syge-meldte og virksomheden om situationen på såvel kort som på langt sigt, som et væsentligt værktøj.

Der opfordres til, at der udarbejdes en sygefraværspolitik som led i den alminde-lige personalepolitik.

Målet er:

•at mindske sygefraværet,

•at opfølge på sygefravær,

•at opretholde medarbejderens tilknytning til virksomheden under sygdom,

•at fremme hurtigst mulig tilbagevenden til virksomheden som delvis eller fuldt raskmeldt

•at få fokus på mulighederne for nedbringelse af sygefravær.

Konkrete redskaber kunne være: procedure for sygemelding, analyse af fra-værsårsager, sygefraværssamtaler, rundbordssamtaler m.v.

Parterne anbefaler, at virksomhederne i samarbejde med læger og kommuner har fokus på muligheden for at anvende delvis syge-/raskmelding og at indgå såkaldte § 56-aftaler med kronisk syge medarbejdere og skabe åbenhed derom i virksomhederne.

Parterne anbefaler, at der fokuseres på sundhed og motion på arbejdspladsen for at forebygge sygefravær.

GRAVIDE

Hensigten med denne aftale er at tilbyde flest mulige beskæftigelse, uanset even¬tuelle grader af nedsat erhvervsevne i forbindelse med graviditet, og at gravide som princip ikke udelukkes fra deres arbejde.

Målet er:

•at undgå unødige fraværsmeldinger i forbindelse med graviditet og dermed sikre fortsat beskæftigelse indtil graviditetsorlovens start,

•at fremme fortsat beskæftigelse af gravide, evt. gennem anvendelse af mulig-hedserklæringer,

•at fremme bevidstheden hos ledelse og medarbejdere om beskæftigelse af gravide,

•at fremme muligheder for omplacering i graviditetsperioden eller i dele heraf,

•at skabe holdninger hos alle medarbejdere, der sikrer gravide muligheder for arbejde og fravær.

Med det formål at fremme mulighederne for gravides beskæftigelse under gravi-diteten iværksættes en fælles oplysnings- og informationsindsats bl.a. baseret på gode eksempler.

GENNEMFØRELSE

Parterne vil i overenskomstperioden på den mest hensigtsmæssige måde oplyse om aftalen med henblik på at inspirere virksomheder og medarbejdere til det videre arbejde i virksomhederne.

Konkret vil parterne i overenskomstperioden drøfte aktiviteter for de enkelte politikområder:

•Sygefravær

•Seniorpolitik

•Integration

•Handicappede

•Psykisk sårbare

Parterne er i øvrigt enige om, at materialet offentliggøres mest hensigtsmæssigt på parternes hjemmesider m.v.

Parterne vil medvirke til forbedring af den offentlige service på områderne ved kontakt og forslag til jobcentrene (KL), regionerne og staten, hvor dialogen mel-lem lønmodtager, arbejdsgiver og offentlig myndighed skal forbedres.

Parterne er enige om i overenskomstperioden at arbejde for at få udarbejdet en afdækning af mulige barrierer for fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet

Parterne er enige om i overenskomstperioden at drøfte andre mulige barrierer på områderne, ligesom parterne årligt drøfter udviklingen med henblik på at fremme formålet om flere i beskæftigelse.

Konsekvenser af ny lovgivning på området drøftes løbende mellem parterne i overenskomstperioden.

VIKARER

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksom-heden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overens-komsten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver

Børsen

1217 København K

Telefon 3374 6000

Fax 3374 6080

E-mail info@danskerhverv.dk

www.danskerhverv.dk

Lagernummer: 4405 0110 60