Fædreorlov
Faderen har ret til fædreorlov på to uger umiddelbart efter fødslen (adoptionen) eller efter aftale med arbejdsgiveren inden 14 uger efter fødslen (adoptionen). Medarbejdere bliver betalt fuld løn under fædreorlov. En medarbejder, der ønsker at tage fædreorlov, skal underrette arbejdsgiveren senest fire uger før starten af orloven.
Kilder: § 7 og 8 i Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven)
Forældreorlov
Hver medarbejder har ret til forældreorlov på 32 uger i forbindelse med fødsel eller adoption af et barn. Medarbejdere skal underrette arbejdsgiveren inden for otte uger efter barnets fødsel om begyndelsesdatoen for orlov samt varigheden.
Perioden på 32 uger kan forlænges til 40 uger (for alle) eller 46 uger (kun for medarbejdere). Begge forældre kan tage orlov samtidig. Moderen kan begynde forældreorlov i slutningen af barselsorloven, dvs. 14 uger efter fødslen. Faderen kan påbegynde orlov i denne 14-ugers periode. Forældreorlov tages normalt umiddelbart efter fødslen (for fædre) eller udløbet af barselsorloven (for mødre). En af forældrene kan udskyde 8-13 ugers af hans/hendes forældreorlov og tage den på et senere tidspunkt, inden barnet fylder ni.
Selvom medarbejdere kan tage individuel forældreorlov, udbetales forældreydelse ikke individuelt, da den snarere er en ret, som familien har. Kommunen betaler 32 ugers forældreydelse til begge forældre. Forældreydelse beregnes på samme måde som barselssydelse. Selv om forældrene har besluttet at forlænge orloven til 40 eller 46 uger, er der kun 32 uger fuldt betalt. Dog kan en ydelse svarende til 32 uger blive udbetalt med en lavere ydelse i den forlængede periode.
Kilder: § 9-12 og 21 i Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven)
Deltidsarbejde for forældre/balance mellem arbejde og fritid
Der er ingen særlige bestemmelser om fleksibel arbejdstid for forældre i Danmark. Men der er en lov om regulering af deltidsarbejde. En deltidsansat arbejder mindre end 37 timer om ugen. Arbejdsgiver er forpligtet til at tage hensyn til ønsker fra medarbejdere om at gå fra fuld tid til deltid og omvendt samt at oplyse om tilgængeligheden af deltids- og fuldtidsstillinger for at gøre det nemmere at gå fra fuld tid til deltid eller omvendt. Kollektive overenskomster regulerer forskellige aspekter af deltidsarbejde, dog kan en arbejdsgiver ikke behandle en deltidsansat anderledes end en tilsvarende fuldtidsansat udelukkende på grund af deltidsarbejde.
Kilde: Bekendtgørelse af deltidslov
